培训师--谁是培训者.pdfVIP

谁是培训者 谁是培训者 ——关于企业培训的对话（二） 变化，是企业环境的永恒主题。应变，是企业发展的基本任务之一。培训，正 在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。培训工 作的质量，越来越直接地影响到企业的运行品质。这也将是进入二十一世纪的 中国企业在竞争中超越对手的指标之一。谁拥有高质量的培训者，谁就拥有培 训的竞争优势。可是，谁是培训者呢？ -- 摘自《奇正培训 - 工作日记》 毫无疑问， 向培训者要效益 、 以培训谋求发展空间 ——这些前一阵子还让 人摸不着头脑的观点，目前正在成为许多企业领导人的共识。越来越多的企业 和个人都意识到了培训的重要性。但是，另一种困境，也开始折磨企业领导人 的神经—— 一方面，尝到了培训甜头的企业，早已从“尊重知识”“重用人才”的波澜壮 阔的口号声中淡出，转向了企业内部培训事务的“耕耘”。本以为从此天下太 平，却没想到，硕果初现，便禁不住对手企业的招引，踌躇满志，正欲检验一 下“运筹帷幄指挥若定”的风光，转眼之间变成了“人去楼空”的凄凉。直叫 人感慨——有点“惨”。 另一方面在“人才饥荒”的“主旋律”中艰难起舞的企业领导人中，有相当一 部分人 , 却恰恰是“挖角”的“高手”。正因为饱偿了缺少人才的痛苫 , 所以他 们在辨别和使用人才上 , 更有着一般人难得的经验和教训。对于人才尤其是经营 管理人才 , 很多企业更擅长于随时准备向外界“购买”。这也叫人禁不住感慨— —有点“坏”。 问题是 , 现实的状况确实让人难以选择—— 反正别人会培养 , 我何必自己培训 ?用得着的时候 , 出得起“挖角”的价钱就是本 领。 反正培养了也会被别人挖走 , 我何必自己培训 ?用不着的时候 , 才知道什么叫做亏 本。 表面上看 , 两种观点两种做法 , 各有其实用的道理 , 很难说谁对谁错、谁行谁不 行。 其实 , 仔细分析一下不难发现、隐含在这两种做法当中的思路 , 都有一个共同的 假定——那就是 , 他们使用了共同的“人才标准”。 事实是，企业的产品、服务应该讲究“国家标准”甚至“国际标准” , 但是 , 在 人才选拔、干部培训这一类的事务上 , 却绝对是以自家的“企业标准”为尺度 的。 对许多企业领导人来说 , 对培训工作之所以觉得“既重要又茫然”，根本的问题 正在于缺乏清晰自觉的“干部标准”。 这种不清晰、不自觉 , 反映到培训工作的具体上 , 就必然会呈现出一种难以避免 的紊乱。紊乱的特征就是“只知道要把人员的素质提高 , 但不知从哪里‘提起’, 也不明确要提到多‘高’ ; 既说不清楚‘高’的具体指标和内容 , 也不明确什么 时候哪个阶段该有怎样的‘高’……” 这种紊乱的原因 , 正在于企业对自身的培训需求并不明确。 其实 , 要真正重视培训 , 真正做好培训 , 第一件重要的事情 , 就是搞清楚自己真正 的培训需求。这里所说的 自己, 既可以指企业的整体 , 也可以是受训人员个 人。 当人员在知识、技能和态度三方面的状态低于工作任务所要求的水平时 , 对企业 和个人两方面来说 , 培训的需求就都已经存在了。 具体地分析一下 , 培训需求的产生有三个方面的来源 : 一是工作要求的变化—— 顾客需求的变化多端 , 造成了市场竞争形态的多样化 , 反映在企业内部的工作任 务中 , 就成了对人员的挑战 : 新设备、新方法、新流程、新政策、新制度……要 做出有效的反应 , 企业的组织和个人就都离不开培训。 二是企业人员的变化——无论主动还是被动 , 企业中人员的位置不可能一成不变 , 上下左右、前进后退、新老交替 , 都会造成对培训的需求。因为在工作中