国有企业员工分配制度存在的主要问题及改革对策研究.docx

国有企业员工分配制度存在的主要问题及改革对策研究 1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩 , 员工感受不到市场 竞争的压力 某国有上市企业 , 从成立到现在有二十多年的发展历史 , 特别是借 助 2000年上市以后 , 发展速度加快 ,同时, 公司为了适应企业未来发 展的需要 , 尝试着对薪酬体系进行改革 , 员工的薪酬得到的普遍较大 幅度的增长 , 但员工的不满意情绪却在增加 , 在访谈和调研中我们发 现一个重要的原因就是 : 公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而 员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果 . 而实际上我们对该公 司财务数据的分析却发现从 1999年到 2004 年公司的主营业务收入 增长了仅五成多 , 同期人均人工成本却增加了近八成 , 员工人工成本 总额更是增加了一倍多 .该企业上市后两次工资改革的结果是 : 以后 每次提到工资改革 ,员工就认定要涨工资了 , 而企业的决策层却感受 到了企业经济效益下滑 , 外部市场竞争加剧的危机 . 目前, 政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进 行调控,有两个不高于的规定 , 但是在这个规定幅度内国有企业的人 工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面 . 这种薪酬总量的管理方 式基本上还是计划经济的思路 ,不适合现代市场经济体制的要求 . 薪 酬刚性是很多国企都面临的问题 , 可能会导致企业人工成本过高而在 竞争中处于不利位置；也会增加员工的惰性 , 因为一旦薪酬水平提高 以后, 就不用担心收入会降低 . 2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法 据调查, 不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根 源,因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性 . 所以咨询 公司在帮助企业设计薪酬方案时 , 往往会对企业现有薪酬体系的公平 性进行调研分析和诊断 , 以作为方案设计的重要依据 . 国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争 性和个人激励性 , 主要体现在 : 对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念 . 在国有企 业中, 行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影 响,而对不同职位的价值重要性认识不足 , 导致平均主义大锅饭或论 资排辈现象 . 国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位 脱节.劳动和社会保障部一项调查显示 : 目前大部分国有企业在工资 水平方面存在 一高一低 的现象,即一般职位的员工工资收入水平高 于劳动力市场价位 , 而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动 力市场价位 . 这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利 . 国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不 足,激励方式不合理 . 激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中 仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段 , 职工个人的收入 与贡献大小不紧密 ,不同程度地存在平均主义 , 不能有效地促动员工 围绕企业的战略与目标开展工作 . 其次是在薪酬的表现形式和发放方 式上存在激励不及时 ,不到位等问题 . 3、薪酬结构复杂 , 缺乏系统性 国有企业往往由于历史的原因 ,形成了种类繁多的薪酬项目 , 各个 项目之间有缺少内在关系 ,薪酬体系缺乏理念基础 , 给管理带来很大 麻烦.我们在为一国企做薪酬体系的咨询项目时 , 花了很长时间才理 解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方 法等.应当说, 薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性 都非常清楚 ,但是, 如果作为一个整体看待 ,就会感到整个薪酬体系的 结构复杂 . 比如:在薪酬体系的设计中 , 岗位重要性、工作年限、技术职称、 职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素 , 其中的任何一个 发生变化都会影响员工的薪酬水平 . 光年工工资就有四类 : 企业工龄、 军队工龄、改制工龄(被该企业兼并后企业员工的工龄)、社会工 龄,而且还根据不同的工龄段设置了不同标准 . 可以说该企业在制定 薪酬体系的时候花费了很多的精力 , 并力图囊括所有能够影响薪酬的 要素.但几次的工资改革和调整 , 只引起了员工越来越大的不满 ,在咨 询公司与该企业员工的几次座谈中 , 员工反映出来的诉求也是五花八 门 , 都站在不同的角度讨论薪酬的合理性 . 每个企业都知道薪酬的重 要性,员工对此也特别关注 ,为了顾及所有人 ,企业在薪酬设计时往往 面面俱到,试图包括所有能够影响员工收入的因素 , 但选择太多跟没 有选择一样 , 最终的结果必然是哪个因素都未能强调 ,使企业倡导的 价值分配理念难以落到员工薪酬分配上 . 4、晋升通道单一 , 管理独木桥 这是国企普遍存在的问题 , 如果不升到管理岗位 , 工资、奖金一般 都只能维持大致固定的水平 ,不能得到提高