探讨国有企业知识型员工的激励管理.docVIP

本文通过对企业知识型员工的特点以及国有企业知识型员工激励管理方而存在的问题 进行解析，并提出了加强国有企业知识型员工激励管理的若干举措。 如今，企业之间的竞争口益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发 管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工 的激励问己成为金业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于金业中的管理激励 进行了不少有益的研究，但对于金业管理中激励的核心对彖，即知识型员工的激励问题，没 有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也而临着知识型员工的激励问题。本文以已 有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激 励机制的模式和具体措施。 1企业知识型员工的特点。 （1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以纲Z《些能叨越 强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人， 进行自我引导，就各种可能性进行尝试。 （2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工 限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长 希望在自身价值方面能够得到充分实现，进血获得补-会 （3）流动意愿强。对于金业來说，价值垠N的纟 不过，这些资产却最难以拥有和控制。 在向上流动方面具有更高的期望， （4）流程个性化。在企业虫, 空间限制无关，也不具备fit旌W 亚多的是 标，其目标不仅 J成就一?帝事业。这类员工 的知识、技能和不断创新的能力， 里想实现和发展前呆的要求，知识型员工 能 颁TI杀多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和 聚，工作的自主性较强。 （5）工作创造性。矢丘 ry在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈 矩地根据一般J《规范进行。啖员工往往能够迅速地対各种可能发生的情况作出处理，从 而进一步促进技 沧新。 H则度难J知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从 诵％有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。 6 产岀刁 2国育企业知识型员工激励管理的突出问题。 当前的经济全球化、 时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业來说，留住并用 好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争屮获胜的 根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80%以上的IT国有企业员工 缺乏企业忠诚度，而对更髙的薪水和职位，有60%员工会离开现有企业；超过60%的知识 樂员工对于企业领导描绘的企业愿呆持怀疑态度；血衣示愿意继续留在现在企业的知识犁员 工比例不到1/4 o -体化民营企业的迅速成长，对国有金业帯來很大的竞争斥力。同 町见，当前国有企业内部的人才流失率相対较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之 外，还有许多英他因索。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制, 促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出 问题。 3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。 （1）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化.第一，要大力倡导终 身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合吋宜的经验和做 法。纽织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的 文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败 中总结教训，学习新的知识。 （2）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能 理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和白我价值的实现门⑶ E层 领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工白身价值耶滋现处T结含起來, 在战略中不仅要强调般东价值和顾客价值的实现，也要强调员工 _ 嗽 在职位分析和 岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员廉妁F?扇适的岗位上，真 正做到人事相宜，人尽其才。 2013北大资源研修学院 （3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中‘物丿賠 的薪酬和福利体系会対员工产生激励作用。可涸； 历、工作经验、专业技术职务等因素，通过亍 视福利对员工的激励效果。 ?种重要手段。设计科学 立和绩效挂钩，综合考虑学 等建种方式适当拉开工资水平。同时重 （4）职业发展规划。帮助每位御 能地与企业发展目标吻合，以实现（ 培训，包括学历提升教育 紘心*订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可 时，根据职业规划，对知识型员工进行务种 提高知识型员工的个人素质和专业技能。