公司人力资源期末论文.pdf

案例： 艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有 2000 余人。该公 司主要从事电信行业的生产与销售， 连续多年出现了高利润、 高增长 的发展趋势，未来发展潜力看好。在当今激烈的市场竞争中，公司提 出以人为动力的 人本原则“ ”，倡导 沟通、合作、团队、奋斗“ ”的企业 文化。 鲍尔今年 29 岁，获得 MBA 学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人 事部经理。 在此之前，他曾在一家设备安装公司做过 3 年的人力资源 管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。 艾尔逊公司人事部有 40 多名员工，相对于全公司而言，大体是 一个人事员工对应 50 名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪 酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。 鲍尔到任之后不久便发现了问题。 比如，公司各部门的工作很少有 规“ 划 ”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也 可以由乙干， 全凭各人的技能和兴趣完成。 有不少个人能力强于本人 职务要求的雇员为此感到不快。 当问及公司为何如此时， 回答是： 一“ 开始就是这样的。 ” 另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有 1/4 的员工具备人力资源管理经验。除此之外，很多员工都是由普通 1 员工转任或提升上来的。 人事部的 4 名主管，一位原先是图书馆管理 员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没 有专业学历。至于 4 名主管手下的员工，更是五花八门。 公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验 后，就获得了一种 资历“ ”，这些拥有 资历“ ”的员工可以对新员工进行 业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种 资历“ ”，所以很少 能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。尽 管人事部的工作任务非常繁重， 但其它部门似乎并不满意， 总认为人 事部不能及时对它们的要求作出反应。 而且，人事部对公司的战略规 划了解甚少，而且人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。 鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内， 员工工资涨幅不大， 员工 不满情绪日益高涨。 比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方 案，并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但 至今没有动静。 鲍尔认为， 公司的实际情况与先前所想象的大不一致。 但仔细想 想，自己又不能对此提出太多的异议。 公司的每项制度与管理方式都 有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司 运转情况还是不错的。 正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部经 理在训斥一名雇员： 你最近怎么搞的？连连出错！这样下去对你没“ 2 什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人事部，恐怕人家也不 要你！ ” 鲍尔听后，心里很不是滋味。他该怎样强化人事部的职能作用 呢？ 一 艾尔逊公司人力资源管理上存在的问 题： （1）公司还处于成长阶段。 （2 ）上级对人