中小企业人力资源管理 怎么开展求职者面试 招聘面试常见错误.pptVIP

2011 - 8 - 27 前 提 三. 面试后评估阶段常见错误 二. 面试阶段常见错误 一. 准备阶段常见错误 不熟悉工作内容 主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的 求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职 者的不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能 很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的 评定。 充分做好面试的准备。与用人单位主管领导进行交流， 掌握应聘职位所需的条件、资格、能力以及职业发展， 准备好与工作有关的各种问题。 晕 轮 效 应 晕轮效应(英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理 学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶 得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 建议： 不要过早下结论 注意信息的全面性 尽量避免个人偏好 晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。 对 比 效 应 对比效应（contrast effect），也称“感觉对比”。是同一刺激因 背景不同而产生的感觉差异的现象。 以职位来比人，以维度来比人， 而不要用人来比人。 建议： 首因效应、近因效应 首因效应：也称为第一印象作用，或先入为主效应。第一印象作 用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产 生的作用更强。 近因效应：与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的 印象，这个印象在对方的脑海中也会存留很长时间。在学习和人际交 往中，这两种现象很常见。 给每个候选人做专业的面试计划，记专业的面试笔记。 建议： 刻 板 印 象 ①对个体、群体过于简单化的分类。 ②在同一社会、同一群体中，刻板印象有惊人的一致性。 ③多是偏见，甚至完全错误。 二、是深入到群体中去，与群体中的成员广泛接触，并重点加强与群体中有典型化、代表性的成员的沟通，不断地检索验证原来刻板印象中与现实相悖的信息，最终克服刻板印象的负面影响而获得准确的认识。 刻板效应，又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于 某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据 的心理现象。 建议： 一、是要善于用“眼见之实”去核对“偏听之辞”，有意识地重视和寻求与刻板印象不一致的信息。 问真空里的问题 1.我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为 你带人带得怎么样？ 如：有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，总经理问了三个问题： 2.这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好 不好？ 3.我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常 出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 你认为怎么问，总经理才能获取他想要的信息？ STAR面试法！ 寻 找 超 人 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这 个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班 的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足 他，他很快就会离职。 如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做。 建议： 比 照 招 聘 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不 多而没有他那些缺点的人，这叫 反映性方法 。如果前头这个职 位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所 以要用职位去找人，而不用人去比人。 以职位来比人，以维度来比人， 而不要用人来比人。 建议： 忽视非语言信息 哪个更重要？ 言辞 语调 身体语言 38% 55% 7% 忽视非语言信息