组织学习沉新发展.ppt

前 言 ;组织学习的五种观点;人类学习的来源有两种 ;U型理论的五项行动：组织学习与领导变革的历程;组织学习的发展省思： 组织学习力的展现 很多组织在推动组织学习的过程中，因为对于学习的概念仍停留在传统思维层次，窄化了学习的真义以及学习的方法，以致组织失去了积极的学习力。 不同社会人口背景变项的组织成员，各具不同等级的学习力，对于学习会有不同的需求，表现出来的学习态度与行为，亦会有所差异。组织学习若欲有效推动，则必须根据不同的学习对象与需求，规划出适合全体组织成员的组织学习机制。;组织学习的发展省思： 学习型组织的效能 学习型组织的概念或许提供了催化作用(catalyst)，促使组织继续向前迈进，然而就某些层面而言，这样的概念仍有不确定性。人类是否较适于在这样的一个情境中工作，且能表现出更好的工作效能？其次，学习型组织纯粹只是在管理与教育上的一个理想主义，或是一个真实而可实现的观念(Hughes Tight, 1995)？此外，组织学习的过程中，不见得一切的学习都是美好的事情，个人及组织可能学习到对本身或社会有害的内容，而且未能将学习、工作与生活结合在一起。 ;组织学习的发展省思： 发展取向的考量 组织学习的发展应采取工具主义的观点或是人文主义的观点，或是两者兼采之。不同的组织在发展过程中，或许会采用不同的取向。从人文主义观点出发，会着重于组织学习促使个人成为自由行动者(free actor)，达到解放(emancipation)的目的。在此取向下，学习不应仅是对组织有利，亦应将个人、团队及社会的利益置于首要地位(Ortenbald, 2001)。若纯粹从工具主义观点出发，则有可能过于重视组织学习的工具性价值，将组织成员的学习视为促使组织扩大获利的工具，而唯组织之利是图，如此将失去组织学习的本质。;组织学习的发展省思： 竞争力的思辨 若将组织学习纯粹视为提高组织竞争力的利器，而忽略了组织成员的自我发展，则未必是件好事。倘若过于功利取向，强调组织学习主要是为了创造组织利益，而忽略了人们心灵层面的提高与发展，势必难以引起组织成员的共鸣。组织学习的发展，???及组织变革，需要同时考量兼顾到整体组织与个人的双重利益，唯有人与组织的双重利益被尊重考量，才能促使组织学习的变革，持续往前迈进并且发挥出最大成效。 ;组织学习的发展省思： 组织变革的引擎 所有的改变均涉及学习，学习是改变的驱动力。组织学习亦是组织变革，然而只是片面的改变，并无法真正驱动组织变革的引擎，而是需要进行系统变革，整体考量并提供结构条件或配套措施。组织学习的推动，必须结合变革管理，组织学习既是组织变革的一部分，亦能引发新的组织变革，带来组织的创新进步。变革也是一种能力，组织成员需要有积极的变革态度，并且设置适宜的变革目标，进而通过新行为，共同建构组织的未来。 ;组织学习的发展省思： 持续动能的激发 组织学习的发展，系为持续性的过程，没有终止之时。当一个组织已发展成为学习型组织，若不再继续往前迈进，则有可能又回到非学习型组织的状态。此外，组织在尚未成为学习型组织之前，亦有可能因涉及变革层面广泛且需要积极投入，导致组织成员意兴阑珊，最后则未竟其功。领导者在组织学习的推动过程中，亦扮演着关键角色。 ; 组织学习的发展趋势分析 推动组织系统变革 组织学习的一项明显发展趋势，即是推动组织系统变革。改变向来是组织学习的重要本质。若要成功推动组织学习，个人与组织均必须先学会改变，而且必须进行系统变革(systemic change)。系统变革的首要工作即是看清人们所见(seeing our seeing)，这需要全然开放精神、心灵与意志的智慧，确认自己所接受的假设，并且去聆听与看见过去从未验证的事情，此为一切真正学习的开始与关键。; 组织学习的发展趋势分析 塑造组织新学习文化 组织新学习文化的塑造，近来日益受到重视，而成为组织学习的一项重要发展趋势。组织若要有效进行学习则需要有适宜的组织文化支持。要成为一个具有学习力的组织实体，则需在组织建立起组织学习文化，而且是一种能因应社会变迁的组织新学习文化。在此组织新学习文化的发展过程中，组织成员的学习观念能顺应社会变迁，而有更前瞻性的变革；对于学习型态会有更系统性的思维，同时兼顾到正规学习、非正规学习以及非正式学习等三种型态；在组织学习制度方面，则会更具完整性与弹性，以符应个人的需求；在学习策略方面，则不受限于传统窠臼，进而积极创新求变，以发挥较佳效果。; 组织学习的发展趋势分析 融合东西文化的组织学习 全球化与知识社会的来临，促进了东西方文化更多的交流。东西文化诚然有不同的脉络与内涵，然而，在各具文化特色的情况中，仍可发现彼此文化的相似点或是思想相互辉映之处。若能将东西文化精华加以巧妙融合