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符合三种情形企业方可调岗调薪 【基本案情】 修先生于 2009 年 1 月与 A 公司订立了一份 3 年期限的劳动合同，但合同对其工作岗位没有明确。后 A 公司与修先生签订一份《岗位聘用协议》作为劳动合同的附件，约定修先生为客户培训经理，月薪 6000 元。2009 年 6 月 20 日，公司通知修先生，由于公 司结构调整，人员重组，其工作岗位自 2009 年 7 月 1 日起调整为总务部主管，月薪 4500 元，并要求修先生在 7 天内与公司重签《岗位聘用协议》。 修先生不服，拒绝到新岗位报到并拒绝签署新的《岗位聘用协议》。与公司沟通未果，2009 年 8 月 5 日，修先生申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原岗位和原工资待遇。 公司则认为，公司因为结构调整，人员重组，对修先生原客户培训经理岗位的要求也按业务发展的需要进行了调整。修先生的资历和能力已经完全无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位是合法的，且具有合理性。 律师分析 本案中，A 公司将修先生的工作岗位由公司的客户培训经理调整至公司的总务主管，并调整了修先生的工资，该行为属于变更劳动合同。 工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要有相应的依据。对于劳动合同内容的变更，无论是出于公司方的要求或是劳动者的主张，无非基于下述三种情形：1、依据法律法规 的规定；2、双方在劳动合同或公司的规章制度中就劳动合同的变更作出约定；3、双方就劳动合同的变更协商一致，经协商确定的新的工作岗位及新的薪酬标准，对双方产生效力。 对于第一种情形而言，我国《劳动法》及《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，对于负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定脱密期，在脱密期间用人单位可以将劳动者调整至非涉密岗位。此种情况下，根据相关法律法规的规定，用人单位应对调整劳动者工作内容及工资待遇的合理依据承担举证责任，单位必须能够证明其合理性。 与第一种情形相比较而言，第二种情形强调合同变更基于双方当事人的约定。劳动合同中若明确约定调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关条件，当事人可以按照约定履行，但如果劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。 第三种情形强调劳动合同内容的变更应建立在双方协商一致的基础之上，尤其强调用人单位在作出调岗调薪行为时应当征得劳动者的同意，双方应当协商一致。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》，都强调双方当事人的合意，因此单位在没有法律规定或合同约定情形下变更劳动者的工作岗位及工资待遇必须征得劳动者的同意，双方协商一致 方可变更。 结合本案来看，A 公司将修先生的工作岗位由公司客户培训经理调整至公司总务部主管，并相应的调整了修先生的工资待遇，公司虽提及修先生不胜任培训经理工作岗位的要求，但是并没有提供比较有力的证据加以证明，比如对修先生不能胜任培训经理工作岗位的考核等等，因此公司主张其依据法律法规的规定调整修先生的工作岗位是不能成立的。其次，在公司与修先生的《岗位聘用协议》中，双方仅对岗位及工资作了规定， 并无任何调整约定，不具有上述第二中调整的可操作性。而本案情况也不符合上述第三种情形，公司的调岗调薪行为并没有得到劳动者的认可，不是双方当事人协议一致的结果。由此看来，A 公司对修先生调岗降薪的行为是没有相应依据的，修先生可以通过劳动争议仲裁程序要求 A 公司撤销调岗调薪决定。 仲裁结果 经调解未果后，仲裁支持了修先生的请求，裁决 A 公司继续履行原劳动合同。 法律规定 《劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则， 不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 《劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 《上海市劳动合同条例》第五条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。