月度绩效管理考核管理新规制度.docVIP

月度绩效考评管理要求V1.0 绩效考评目标 改善职员工作表现，提升工作质量，加强和提升职员绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进企业经营目标完成。 为确定职员工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等关键人事管理工作提供公正和客观依据。 绩效考评标准 坚持公平、合理标准，在考评内容、考评方法和考评标准上努力争取合理、科学，严格、客观地进行考评评定，增强考评工作透明度。 定性考评指标和定量考评指标相结合标准，部门业绩、个人工作业绩，和工作态度相结合标准。 绩效考评周期 考评周期为每个月第一天至最终一天。 绩效考评范围 月度绩效考评适适用于企业在职全体职员 绩效考评管理权责划分 人事行政部责权 负责企业统一绩效管理制度制订和修改； 各部门绩效考评工作组织、监督； 为考评参与者提供咨询和培训； 绩效考评结果汇总、建档和分析； 对部门绩效改善和绩效评定结果应用提出提议； 应用评定结果进行相关人事决议。 各部门责权 部门内部各级职员绩效考评工作实施； 部门责任人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作良好运行； 汇总本部门考评结果，提交人事行政部； 制订绩效计划和职员提升计划，利用评定结果进行一定范围内人事决议； 依据实际情况制订和修订各岗位考评指标和标准。 部门责任人责权 必需和职员进行必需、充足沟通后，站在公正、公平立场上，基于客观事实对下属职员绩效进行评定； 评定结束后应立即将结果反馈给职员本人，若和职员意见不一致，需要耐心倾听并做出含有说服力解释； 对职员发展计划提供必需支持。 绩效考评内容 项目 内容 工作计划实施情况 1、工作任务完成情况，包含天天、每七天制订工作计划和在实际工作中调整部分； 2、职员做出特殊贡献，比如为企业发展献计献策，在某方面产生了良好正面影响等等； KPI(关键业绩指标) 1、本岗位关键业绩指标完成情况； 2、关键事件：职员做出重大尤其富有影响力事件，额外加分； 3、工作业绩改善、工作质量提升； 工作能力 关键包含专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授权指导能力、成本控制等。 工作态度 纪律性——严格遵守工作要求和标准，有很强自觉性和纪律性； 责任心——心态上、工作中反应出来高度负责责任意识； 协调性——能够和同事保持良好合作关系，并能帮助她人完成工作； 主动性——主动学习业务知识，主动请求额外任务，工作中善于发觉问题，并常常提出新思绪和提议。 其它原因 职员在工作中有较多加班、出差等和对整个企业影响较大事件额外奖励。 绩效考评指标和评分标准 考评内容包含考评指标体系和评分标准。 企业绩效考评指标体系 包含以下三方面指标： 工作业绩指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩， 包扣计划工作和岗位关键业绩。 工作能力指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力 工作态度指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风 不一样工作岗位考评内容对应不一样考评权重。 各岗位常见指标以下： 数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、用户保持率等； 质量类指标：正确性、满意度、创新性、投诉率等； 成本类指标：成本节省率、投资回报率、折旧率、费用控制率等； 时间类指标：期限、天数、立即性、服务时间等。 绩效考评评分标准 评分标准是考评者经过测量或经过和被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分基准。 绩效考评标准制订标准 客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据； 明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求； 可比性标准：对同一层次、同一岗位或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致； 可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求； 相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改。 考评实施程序 每个月1~3人事部将绩效考评中上月各岗位关键工作计划罗列出来，将绩效可和表分发到对应部门 每个月4~5日各岗位自评，再直接上级领导评； 上级领导进行考评时和被考评者进行考评面谈，通知考评结果，提出改善意见。如被考评者不一样意部门责任人考评意见，可向上一级领导提出申诉并由上一级主管作出最终考评。职员应了解和服从最终考评结果。（要求面谈后被考评者在考评表上签字确定） 每个月6日前考评结果由部门搜集后，统一送交人事行政部。 每个月6~8日人事行政部将考评结果整理、汇总，审核无误后，制作《考评结果汇总表》，提交总经理审核。 人事行政部依据已审核《考评结果汇总表》核实工资，移交财务。 人事行政部将部门《考评结果汇总表》及考评实施结果评定反馈给相关部门责任人。 相关责任人依据人事行政部反馈意见，结合实际工作情况，评定考评指标和标准可操作性。 考评特殊事项 职员在考评周期内发生责任事故或其它影响正常工作事件，