心理测验在人力资源管理中的应用.doc

PAGE PAGE 1 心理测验在人力资源管理中的应用 在介绍心理测验在人力资源管理上的应用之前，我们需要先向您先介绍什么是心理测验。通俗来说，心理测验就是通过观察的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段，所以将心理测验用在人力资源上得出来的结果是具有可靠性的。而人力资源管理需要心理测验的原因总的来说有两个方面: 一是工作的绩效与人的素质有关,要追求高的工作绩效,必须有高素质的人才,而高素质人才的鉴定需要心理测验; 二是不同的工作对人的素质结构的要求不同 ,必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才,才能确保各种工作的高绩效 ,做到恰当的人做恰当的事,要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。 具体说来， 在当前的心理测验中,可以归结为五大类,即人格测验、智力测验、 能力测验、适应行为测验和职业兴趣测验，接下来我将为您一一介绍每个测验在人力资源管理中的具体作用。 人格测验，作为人才测评技术中既受欢迎又饱含争议的一种重要手段,在现代企业的人事选拔工作中已随处可见。从二十世纪80年代开始进行的大量研究表明,人格理论可以为职业选择、人职匹配度、工作绩效、工作满意度,甚至是负面的工作事故等诸多方面提供有效的遴选标准和预测源作用。这使得人格测验大量走入企业,被广泛应用于人员选拔、评价、培训、激励、职业生涯规划等相关工作中，主要用于人力资源管理中的测验有自称量表、投射测验以及其他评定方法。 智力测验，智力因素是人才素质中最基本的素质之一，智力测评是人才素质测评的重要内容。智力是对人的一般认知能力量化的方法，结果常用一个商数，即智商（IQ）来表示。智力测验一般包括知觉、语言能力、空间意识、数字能力、记忆能力和 逻辑推理能力等方面的内容，要求受测者运用相关的技能来解答测试题。目前个别智力测验中斯坦福——比纳量表和团体智力测验中的瑞文推理测验较为常用。 一定的工作需要一定的能力，在各项能力中智力是非常关键的，这要求我们在进行人员配置时需要对个人能力进行鉴定。 能力测验，它适用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某种职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种测试作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。因此，它对人员招聘与配置都有重要意义，目前最出名的是职业能力倾向测验，它可以有效地测量人的某种能力，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛选在该职业领域中没有成功可能性的个体。 适应行为测验，适应行为评定主要是用于评估人们社会适应技能。较好的社会适应性主要表现在以下几个方面：一是具备适应各种自然环境的能力；二是具备建立良好的人际关系的适应能力；三是具有能处理和应付家庭和社会生活的能力。对于企业管理来说，在招聘选拔和人才培训等过程中评定员工的社会适应行为，了解他们的抗压、自我管理能力和社交等能力，有利于提高员工健康的素质，进而为企业带来效益。比如可以使用SCL—90、自评抑郁量表SDS、抑郁状态量表D，SI；焦虑自评量表SAS等等适应行为测验了解应聘者目前的心理健康状态，克服压力能力等，为企业选拔优良人才提供依据。 职业兴趣测验，也是人力资源管理 ,尤其是人员选拔时经常用到的心理测验。兴趣是喜欢和不喜欢的一种持久倾向、某项活动的选择性态度和积极的情绪反应。职业兴趣自然也是指对职业或具有职业特征的活动的心理倾向。职业兴趣决定了一个人择业的方向以及其在该方向上乐于付出的努力程度 ,并不是每一个有能力的人都会成功 ,绝大部分成功者都是那些具备一定能力,又对所从事的工作真正感兴趣的人 。所以对人的职业兴趣进行测量十分必要 。职业兴趣的类型多种多类，尤以霍兰德职业兴趣测验有名，它的作用有两个方面：一是如果该被试已经考虑好或选择好了自己的职业 , 那么霍兰德测验将使他的这种考虑或选择具有理论基础, 或向他展示其他合适的职业 ; 二是如果至今尚未确定职业方向, 测验将帮助他根据自己的情况选择一个恰当的职业目标。 总的说来，传统的选拔方法、招聘流程耗费了企业的人力和财力,也无法客观的发现人才,评价人才,使用人才,。而现今的选拔招聘模式将量表、心理健康测验等心理学成果合理应用,做到人才匹配(岗位胜任)，所以，心理测验在人力资源管理中具有举足轻重的作用，希望它能帮助到您。