绩效考评面谈和沟通的24个困惑概述(DOC7页).docxVIP

《搞定绩效考评面谈和沟通的 24 个困惑》 在绩效管理的过程中存在一种现象，就是很多企业在进行绩效考评过后，往往不会将考 评结果反馈给被评估者， 从而让绩效管理只成为一种形式， 而失去了它的激励、 奖惩和培训的特有功能。实际上，在绩效管理所有流程中，绩效面谈也是不能缺少的重要环节之一。因 为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身的绩效，强化优势， 改进不足。 同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。 然而，不幸的事实是， 绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。 由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷， 而面谈结果又与随后的绩效奖金、 等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张甚至是人际冲 突。如员工抵制、面谈者喜欢扮演审判官的角色或是怕得罪人、面谈笼统等。所以，绩效面谈难煞了不少 HR 。 为了解决 HR 在绩效面谈和沟通上的困惑，以下解答绩效面谈方面的疑难问题。 、绩效考评面谈与沟通过程中，如何贴近考评指标，切实做到有效高效沟通？ 解答：一般来说绩效面谈围绕“工作业绩”、“行为表现”、“改进措施”、“新的目标”，四个方面来进行沟通。 工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结 合，并让被考核者知道自己考核的达成状况， 并进而检视自己前期的努力与付出， 最后与被考核发者共同制定接下