绩效考核的创新(4个doc)2下载版.docxVIP

考核的创新（三） 4.评价者选取创新 —— 从领导打分到 360 考评 从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。封建社会都是从上而下进行监督， 只有上级官吏才能监督下级官吏， 制约他们的职权。而明朝的开山皇帝朱元璋为了增加 考核干部的角度，打破了这个规则，创立了六科给事中的组织制度，监察中央吏、户、 礼、兵、工、刑六部的活动。对应中央六部，朱元璋设立了六科，各科设 “都给事中 ”一 人，左右都给事中各一人为副手。都给事中为正七品，左右都给事中为从七品。虽然只 有七品，但权力很大，他们侍从皇上，站在殿中 “珥笔记旨 ”。皇上交派各衙门口办理的 事件，由他们每 5 天检查督办一次，倘若拖延不办，或是动作迟缓者，由他们向皇上报告；若六部完成了皇上的旨意，由六科核销。当京官考察自陈政绩的时候，给事中要会同六部进行审核。朱元璋的组织创新对于监督中层干部确实有很大作用。而且朱元璋的改革有 “三落实 ”，在制度落实、组织落实之后，他就开始人员落实，选拔给事中非常慎 重。到了万历皇帝就做得过了头，以至很有戏剧性 —— 他派锦衣卫的军官作为自己的耳目去旁听法司的审讯工作。万历 15 年（ 1587 年） 11 月，大常寺参劾大兴县知县王某擅责乐舞生事，下法司审讯。这种芝麻小事，皇帝根本不必要过问，万历也派了两个锦衣 卫前往旁听， 还让他们把招词记下来奏报。 司法官员很是难受， 拼命推辞这两个旁听生，惹火了锦衣卫，马上给万历打报告：被审的王某青衣乘马，随从多人，得意洋洋地进入 法庭云云。万历大怒，罚了法官 2 个月工资以示处分 。 封建时代对干部的考核，虽增加了下对上这个角度，但还是不够的，反而增加制造了矛盾。作为专职监察者的七品给事中为了证明自己职位的合理性、必要性，必然挖空心思找现任官员的差错，如果找不出来，那就说明自己无能，也就没有升迁的机会。但他们 汇报的问题可能并不是问题，例如锦衣卫汇报说 “被审的王某青衣乘马，随从多人，得意洋洋地进入法庭云云 ”，就是因为司法官员得罪了锦衣卫而被诬陷，处于信息不对称状态的皇帝以为有了锦衣卫的汇报，信息就对称了，其实还是不对称，不过从他与司法 官员之间的信息不对称变为他与锦衣卫之间的信息不对称。 解决这个信息不对称的办法只能是增加考核的角度，采用全方位 360 度考评。 360 度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、 更客观。 360 度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见 及评分误差。为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑， 360 度考核采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯的评价 意见。 度考核的主要目的，可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价 会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。把 360 度 反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，取决于公司的高层管理人员。尽量 把 360 度反馈评价用于员工的发展。当把 360 度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。 在把 360 度反馈评价用于对员工的行政管理的时候， 一定要注意事先向员工如实讲清 楚。不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或 者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理， 否则就会使员工对管理层的 信任大打折扣。 360 度考核有下列特点： 1、全方位、 多角度：从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。 360 度考核的考核者来自企业内外的不同层面， 得到的考评信息角度更多， 考核评价更全面、 更客观。 2、误差小： 360 度考核的考评者不仅来自不同层面， 而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人 偏见及评分误差。 3、分类考核：针对不同的被考核人 —— 公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表，针对性强。 4、实行匿名考核： 为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑， 360 度考核采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯 的评价意见。 与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。 基于上述特点， 360 度考核具有许多优点：它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。在传统的反馈方法中