招聘策略及招聘方案的设计 .pptx

人力资源招聘策略的确定王清晓河南科技大学管理学院工商管理系第三章 人力资源招聘策略的确定第一节 影响人力资源招聘策略的因素第二节 人力资源招聘计划的制订第一节 影响人力资源招聘策略的因素一、求职者方面的因素：个人需求、兴趣、职业价值观、性格、能力等二、竞争对手的因素：招聘策略、条件、薪酬水平、政策三、本企业的吸引力：访谈或调查本企业员工，你为什么愿意来我公司？影响求职者工作决策的因素方面具体因素1.招聘活动（1）宣传推广（2）招聘者行为2.公司吸引力（1）薪金（2）福利（3）提升（4）文化与人员（5）公司名气（6）地理位置3.工作吸引力（1）工作内容（2）工作环境（3）职位4.替代性工作机会（1）机会数量（2）机会吸引力第二节 人力资源招聘计划的制订招聘目的招聘对象招聘的渠道招聘的程序选拔的程序成本预算招聘目的填补职位空缺，满足企业业务的需要市场营销，企业自我宣传成本预算（如销售代表，月薪3000元）项目金额招聘广告费7800面试成本2000工资和福利费用8000培训费6000行政办公费5500损失的机会10000总计39300招聘岗位招聘的岗位名称招聘人员的数量招聘人员需要具备什么能力素质招聘计划的制订：1.招聘人数：包括岗位2.录用标准：明确，全面3.招聘对象的来源与渠道：校园或社会招聘；内部或外部招聘4.招聘时间：开始时间，持续时间的长短5.招聘地点（或范围）：与职位高低有关6.实施招聘的部门与人员的确定7.招聘的收益与成本比例8.求职申请表的设计：举例P85 招聘计划举例第四章 人力资源招聘实施方案的设计招聘渠道：内部招聘：吸引现在正在企业任职的员工填补企业空缺职位的过程。外部招聘：企业从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。招聘渠道的评价标准目的性：是否能够招到合适的人员；经济性：花费成本最低；可行性：可操作性强。内外招聘渠道的比较项目内部招聘外部招聘优点缺点1.了解全面、准确性高2.鼓舞士气、激励员工3.更快适应工作4.组织培训投资得到回报5.选择费用低1.来源广，便于找到一流人才2.带来新思想、新方法3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4.人才现成，节省培训费5.公平性更强1.来源局限、水平有限2.近亲繁殖3.可能造成内部矛盾4.易出现思维定势，缺乏创新1.进入角色慢，适应期长2.了解少3.可能影响内部员工的积极性4.有不为工作群体接受的危险第二节 人力资源的内部招聘渠道及方法内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有人力资源的一种模式。公开透明原则制度化原则公平，效率内部招聘的方法内部公开招聘内部晋升、岗位轮换：案例：P90 宝洁的内部晋升返聘或重新聘用临时员工转正案例分析：宝洁公司的内部晋升机制前提：（1）员工具备发展潜力；（2）员工认同公司的价值观；（3）公司的职业设计相当明确且有层次；（4）公司有完善的培训体系，以提升雇员潜力；（5）提升制度透明化。职业设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整体策划。包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准备工作等；涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性培训、行为活动与态度、价值观等几方面的调整和准备。案例分析：宝洁公司的内部晋升机制一个人力资源经理的成长之路：HR部经理分公司HR部经理全面负责子公司的HR系统的整体工作领域经理负责公司HR政策制度的实施、招聘等。助理经理负责培训、招聘或工资福利制度。专职管理培训生第三节 人力资源的外部招聘渠道及方法真实工作预览（Realistic Job Preview）企业在招聘过程中通过为求职申请者提供真实、准确、完整的有关企业与职位的积极和消极信息，从而使申请者在一定程度上先进行自我筛选的招聘模式。20世纪80年代出现，一种招聘的整体哲学与方法，产生好的员工与企业及岗位的匹配，降低员工流失率。真实工作预览的优点申请者自我筛选功能申请者调整自我预期申请者提前准备申请者感受到组织的真诚和信赖真实工作预览的实施步骤：1.招聘实施前选取代表性样本。要与招聘职位的工作内容和要求类似或相同。要对工作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格条件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路线。制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、音像和让应聘者实际参观本企业。2.招聘实施中在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和音像材料。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试，有利于恰当的形成心理契约。真实工作预览的实施步骤：3.招聘结束后企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，通过对企业的现场参观后，可以进一步