招聘选拔考核岗位说明书 .pptx

;事;案例导引●2006秘书门事件 ?总裁指责，秘书反击 ☆史上最牛的女秘书 　　4月7日晚上，EMC(全球网络信息存储领导厂商之一，总部设在美国)中国区总裁回办公室取东西。到门口才发现自己没带钥匙，而此时他的秘书已经下班。当时打电话找秘书时，手机处于关机状态，气呼呼的他在第二天凌晨1时13分给秘书发了一封措辞非常严厉且语气相当不客气的“谴责信”，这封信就成了后来一系列转发邮件的最初文本。 　　信的全文如下(原文为英文)： 　　瑞贝卡(秘书的英文名)，这个礼拜二我刚告诉你，想??西、做事情不要想当然，今天晚上你就把我锁在门外，我要的东西都还在办公室里。问题就在于你以为我随身带了钥匙。从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？ 　　这位总裁并不只把这封信发给了秘书一人，还同时抄送给了公司的4位同事。 　　2天后，秘书用中文给总裁回信，语气之强硬，措词之严厉，丝毫不输来信。在这封“发飙信”中，她声明了以下意见，大意为：锁门是为了安全；总裁有钥匙忘带是自己不对，不要把自己的错误转移到别人的身上；中午和晚上下班后是私人时间，总裁无权干涉；虽是上下级关系，但请总裁说话注意语气。 　　秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国区的所有员工，包括北京、成都、上海、广州等地。 　　这封“发飙信”的一条传播路径大致为：EMC－微软－MIC－惠普－霍尼韦尔－汤普生－联想－诺基亚－三星－普华永道……可以看出，一开始的时候这封信还只是在一些电子相关行业内传播，但后来便越传越广了。 　　　　;秘书门事件 普通人看法 一般外企员工看法 人力资源专家从工作分析层面看法 ;工作分析与企业管理之间的关系 ;公司： ● 结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？ ● 在组织结构下应该设置多少职位，招收多少人？ ● 每个职位应该付多少报酬？ ● 哪些人可以胜任这个职位？;部门主管： ●我的部门应该有多少职位？需要多少人？ ●我应该选什么样的人就任该职位？ ●我应该从哪些方面辅导员工做好工作？ ●我如何评价员工的工作业绩？ ●我应该如何指导下属在企业内的发展？;; 从员工个人角度来说： 岗位说明书规定了员工的主要工作内容，什么是我该做，什么是我负责的，什么是我协助的 我应具有什么样的特殊能力？我要在那些方面提高？需要哪些培训？我还应具备什么样的知识等等 员工会自觉的向公司所要求的方向努力 ;;怎样才能升职、升薪？;工作分析与人力资源管理实践之间的关系 ; 工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。为公司各项人力资源决策提供坚实的基础 借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献。 在工作分析过程中，企业管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于企业人力资源管理职能真正上升到战略地位。;工作分析为人员的招聘录用与选拔提供了明确的标准； 招聘与选拔依据：如果某岗位缺人，该岗位所属部门就可以依据该岗位说明书到人力资源部提出招聘需求。 招聘人员并不是凭自己的好恶来招人，而是依据岗位说明书中“任职资格”部分的相关具体要求等进行筛选，力争招到最合适的人选。 这样可以较好地避免由于主观人为因素而造成的不规范，而使被选拔者较快融入企业文化中。 也一定程度上杜绝招聘中的舞弊行为，做到“因岗设人，因职设人”，达到有效提高工作效率的目的。;员工培训与职业生涯发展管理角度;工作分析为科学的绩效管理提供了帮助，岗位说明书是确定员工考核范围的主要依据。 从岗位说明书的工作内容、工作职责和要求对每位员工进行考核，考核范围应仅限于岗位说明书中所列的工作内容和职责，对其所在岗位应做的工作中所表现的能力、态度、业绩进行考核。 对于不属于本岗位职责的事情，由于其它原因本人做了这件事，原则上来讲不应列入对其业绩的考核范围。容易产生“种了他人的田，荒了自己的地”负面效应，这并不是企业所追求的目标；但对于一些责权界定不明确-灰色地带或是在责权中处于从属地位，但积极主动做协调与沟通事项应予以鼓励和提倡。;薪酬福利管理角度;员工关系管理角度;因此我们说： 工作分析 是整个组织人力资源管理体系 建立的 基础！！。;一、工作分析的时机选择 二、公司