最新版大型环保行业薪酬制度.docx

某环保科技股份有限公司 薪酬体系设计报告 - - PAGE # - 第一章总则 第一条 适用范围 本方案适用于武汉某某环保科技股份有限公司（以下简称“公司）全体员工。 第二条 目的和依据 制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个 人创造价值和团队价值有效结合， 共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、 关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩， 激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员 工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。 依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，特制定本方案。 第三条 薪酬设计的性质 本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工的原工资实行封存 式管理。 第四条 薪酬分配的依据和基本原则 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。 薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性 的基本原则： （一） 公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平 为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制， 在统一的规则下， 通过绩效考评决定个人的最终收入。 （二） 激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、 精品资料 精品资料 增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同 等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。 （三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管 理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公 司建立战略性人才储备。 （四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司 当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于 总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。 第五条 薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实 行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售） 绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。 第六条 薪酬结构 薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并 根据不同的工资制度以不同方式发放。 经公第七条 各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法， 经公 司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。 - - PAGE # - 第二章薪酬总额 第八条 薪酬总额 指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩 效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。 第九条 薪酬预算 每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划， 负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批； 并 通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件 14 《某某公司薪酬预算示意表》）。 目标薪酬总额=［本年度各层次人员预计编制X刀（第n年度公司各层次人员 的平均薪酬x第n年度权重）］X（1 +预计增长率） 其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权 重分别为20%、30%、50%，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第十条 薪酬核定 每年底，人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进 行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。 核定薪酬总额=［刀（各层次人员实际编制X各层次人员的目标平均薪酬） ］ X年度效益调整系数 其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。 第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部 精品资料 精品资料 门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。 第十二条 各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考 核委员会审批，并在公司人力资源管理部门备案。 - - PAGE # - 第三章固定工资 第十三条 固定工资 固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设 定的，主要为岗位工资、技术工资。 第十四条 岗位工资 岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从 岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。 第十五条 确定岗位工资的原则 （一） 岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗 位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪； （二） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （三） 以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合； （四） 岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。 第十六条 岗位工资的计算 月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数