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员工绩效考核制度 1. 目的： 1.1 以关键业绩指标（ KPI ）考核为主要组成，以能力模型考核为辅助组成，建立公开、公平、公正的 绩效考核体系，实施科学高效的绩效管理，促进各部门提升管理水平，将工作重点深入到收入实现、 成本控制和管理效率的全面关注和衡量上，保证公司战略规划和价值使命的实现。 1.2 完善绩效管理体系，健全奖惩激励机制。发展组织，增强公司各级团队的战斗力和凝聚力；发展人 力资源，帮助员工树立工作方向和工作目标，并通过绩效的改进和提高，提高工作满意程度和未来的 成就感，实现个人能力的自我超越。 1.3 强化各部门各下属门店的关键业绩指标， 兼顾员工能力素质的发展， 使各部门分工明确， 权责清晰， 沟通顺畅，目标一致，共同为实现公司战略目标服务。 1.4 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。 2.适用范围： 本制度适用于公司全体非提成岗位员工绩效考核。 3. 定义： 3.1 平衡记分卡（ BSC ）：将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的绩效考核指标体系，并对这些指 标的实现进行周期性的考核和一种绩效管理工具。本考核制度采用平衡计分卡原理， 从本公司财务、 客户、内部流程、学习与成长四个管理层面衡量企业的业绩。 3.2 关键业绩指标（ KPI ）绩效考核：指通过平衡计分卡模式提取关键绩效指标，从而用系统的方法、 原理评定测量本公司各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内工作行为和工作效果一种考核 办法。以下简称“ KPI 考核”。 3.3 能力态度考核： 以公司实现其整体战略目标对各岗位员工能力的要求为技术参照， 对该岗位员工的 实际业务能力、技能技巧、工作态度、知识配备进行综合测量的一种考核方式。在本制度中，能力态 度考核与 KPI 考核共同构建公司绩效考核模型。 3.4 目标值与实际值： 目标值指公司战略要求或员工期望达成的某项 KPI 指标值。 如公司要求营运中心 一年内完成加盟拓展 10 家店的目标，则 10 家店即为加盟拓展项的目标值。实际值指部门和员工在完 成 KPI 目标值的过程中实际达成的数值。同上例，公司目标值为 10 家，而实际完成 11 家，则 11 家为 实际值。定量型 KPI 以目标值与实际值为绩效计算条件。 3.5 得分率：某项 KPI 得分百分比。 KPI 评分表由若干 KPI 指标组成，每一项在整个评分表中占一定权 重，某项实际得分与该项权重分的百分比即为得分率。计算某员工该项实际得分时，应先求出该项得 分率， 进而计算出实际得分。 当正量型 KPI 实际得分率大于 100%时按实际百分比计算， 实际得分等于 权重分×得分率，负量型 KPI 实际得分率大于 100%时按 100%计算。得分率的计算方法因 KPI 指标性 质不同而异。 （具体算法详见 6.3 各类考核项目计算方法） 3.6 定量型 KPI ：指可以用具体数字来衡量目标达成善的关键绩效指标。分为两种类型： 3.6.1 正量型 KPI ：可以用具体数字来衡量目标达成状况的关键绩效指标，且达成目标的方向为正值， 即实际值大于或等于 KPI 目标值时得分为满分。如人力资源中心“人才招聘到位及时率”项 KPI 目标 值为 80% ，当实际值大于或等于 80% 时，该项得分为满分。 3.6.2 负量型 KPI ：可以用具体数字来衡量目标达成状况，且达成目标方向为负值，即实际值小于或等 于 KPI 目标值时评分为满分。如客服部顾客投诉次数项 KPI 目标值为 5 次，当实际投诉少于或等于 5 次时，该项得分为满分。 3.7 定性型 KPI ：不能用具体数字衡量， 而通过指标完成的完成情况和完成质量来衡量的关键绩效指标。 如：绩效管理推进情况的定性描述。 3.8 员工生产率：公司单位时间内总收入与公司员工人数的比率。计算方式：总收入 / 总人员 *100 。 3.9 核心员工：管理公司经理级以上员工为核心员工，部门和店面副主任以上员