实用薪酬体系搭建及薪酬设计.pptVIP

2021/2/6 等级 宽级设计 宽带结构 薪资的宽带设计 2021/2/6 宽带薪酬的优缺点 宽带的优势: 减少等级观念 引导员工重视技能提升 容易进行职位轮换 薪酬的晋升通道延长 缺点 职位的晋升困难 成本高 2021/2/6 确定薪酬结构 薪酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 总收入＝固定收入+变动收入＝（福利+工资）+（年度绩效奖励+长期激励）。 2021/2/6 拿多少发奖金才合适 奖金的总额是多少 １００％固定与１００％浮动的优缺点; 不同的人在奖金收入中的比例 2021/2/6 绩效工资的变化关系 影响绩效工资的因素 高层绩效工资 基层绩效工资 说 明 整体薪酬水平高 相对较高 当固定部分已能满足基本生活需要，满足与市场的对比的心理要求后，可加强浮动部分对绩效的刺激作用，加大比重；当整体薪酬水平比较低时，高级职位的可替代性弱，应加以保护。 整体薪酬水平低 较少 相对高 工作绩效变化大 高，可采用年薪制 高，按结果论如计件制 尽可能将绩效量化，以绩效结果获得相应的报酬 工作绩效变化小 较少 按岗位价值贡献，获得稳定的工资收入 2021/2/6 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 2021/2/6 薪酬管理——薪酬与能力 能力=业绩? 能力=工作态度吗? 能力=工作年限吗? 能力=学历吗? 2021/2/6 薪酬管理——薪酬与能力 能力=知识+技能+态度（参考绩效与工作经验） 2021/2/6 能力在薪酬管理中的运用 薪点、职等 薪酬 薪酬的政策线 能力高于平均水平 能力低于平均水平 大材小用 小才大用 2021/2/6 能力模型在薪酬设计中的应用 通过能力评估决定工资水平 能力 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革与思考 3 4 平均 3 2.8 ·评估结果/标准 =93%其工作水平为 标准工资的93% =1500×93%=1395 · 2021/2/6 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 2021/2/6 奖金的规则是否要明确? 陈纳德的发奖金的故事 为什么不愿意明确的三大原因; 怕总额无法控制; 怕奖金的规则不好设计,引起不必要的麻烦; 怕大家互相知道奖金的多少; 需不需要明确? 2021/2/6 需要什么样的标准 刘邦的兔子与猎狗的故事; 标准是事先制订好,还是事后制订的? 标准是否需要上下认可? 标准是模糊的,还是明确的? 2021/2/6 案例讨论 A公司是一家大型的家电制造商。最近,A公司推行绩效管理,自然,绩效如何与薪酬挂钩也成了一个重要的问题。B是A公司的人力资源经理,正在为设计绩效薪酬烦恼,领导要求绩效薪酬即要和公司效益挂钩,还要和部门考核得分挂钩,还要和员工绩效成绩挂钩,同时还要保持公司薪酬总额是可控的,如果你是B,您将如何设计绩效薪酬呢? 2021/2/6 几种不同的模式 戚继光的军规与杰克韦尔奇的奖金分配; 这样就体现团队精神了吗? 越基层的员工,负责就越多吗? 权重组合模式 大饼模式的喜与忧 ; 集团与子公司奖金的关系 2021/2/6 外部因素对奖金设计的影响 奖金设计与外部因素的影响 老总的奖金究竟该不该发? 如何过滤外部因素的影响; 2021/2/6 奖金设计与公平 陈平分肉与公平的思考 什么是公平 平等、公平与效率 2021/2/6 奖金制与提成制的对比 提成制——A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入×1% 奖金制——A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金,业绩奖金＝目标达成率×2000元 2021/2/6 到底使用哪个模式? 企业的生命周期 管理水平会影响 行业的特点 不同的管理层次 混合使用的模式; 2021/2/6 项目类型的奖金怎么发 练习; 屁股决定大脑——顾问公司的绩效薪酬 项目的金额可以作为发奖金的基础吗