职业发展制度.doc

职业发展制度（含晋升与降职） XX公司员T职业发展制度 一、 总则 第一条 为保持公司备级员工可持续发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员 工与组织共同发展，特制定本制度。 第二条 职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和 反馈的一个综合性的过程。 职业发展管理包括两个方面:一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主 人，自我管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划艮生涯发展，一并为员 工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。 二、 职业发展管理办法 第一条公司成立员工职业辅导委员会，备部门经理为成员;人力资源部负责职业辅导委员 会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。 第二条 部门经理为木部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部 门的主管领导为辅导人。 第三条 建立员工发展三条通道:管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各 类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和 服务工作的人员。 第四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门肓接上 级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据6己的情况如职业 兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。 由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 第五条进行个人特长及技能评佑:人力资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业 发展规划表》（见表14-36）,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容， 以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内 填写。 第六条 员T对照li前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员T?能 力开发需求表》（见表14-37）,每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。 第七条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，一考虑从需求出发，参考《员工能力开 发需求表》确定培训内容。 第八条 人力资源部每年对照《员工能力开发需求表》和《员工职业发展规划表》检杳评 估一次，了解公司在一年屮有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一 年屮考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，情况特殊的应同其肓接 上级讨论。 第九条职业发展辅导人每年必须在木工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就 个人丁作表现与未来发展谈话，确定下一步日标与方向。 笫十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略， 调整能力需求，以适应岗位工作及耒来发展的需要。 第十一条 建立员工职业发展档案 职业发展档案包括员工《员丁职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，以及考 核结果记录,毎次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中,晋升、晋级记录在 《员工职业发展规划表》屮。考核结果纪录存档，以作为对职业生涯规划调整的 依据。 三、管理职务任免办法 第一条 为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职 务任免办法。 第二条管理职务名称表如表14?24所示： 序号 类别 职务名称 1 高层管理人员 总经理 2 生产副总经理 3 行政副总经理 4 技术副总经理 5 总工程师 6 屮层管理人员 总经理助理 7 财务部经理 8 人力资源部经理 9 营销部经理 10 技术开发一部经理 11 技术开发二部经理 12 技术发展部经理 13 质量管理部经理 14 总经办主任 15 行政部经理 16 生产屮心经理 17 采购部经理 18 一般管理人员 营销部市场主管 19 营销部服务主管 20 生产管理室主任 21 质最检验室主任 22 工艺技术室主任 23 一车间主任 24 二车间主任 第三条职务任免由主管上级提岀，越级审核，报总经理审批。 第四条职务晋升稈序 由上级主管部门组织填报材料，报分管副总审核，交人力资源部初审，再报总 经理办公会讨论，通过后，由总经理签发任命。 第五条职务降职同职务晋升程序。 第六条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。 第七条 管理职务任免侣导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。 第八条 对有突出贡献者实施破格晋升。 第九条 同时满足以下条件的具备职务晋升资格： 担任公司低一级职务2年以上，其屮须担任木部门低一级职务满1年以上； 上一年年度考核成绩为“良”以上，木年度四次考核成绩均在“良”以上； 具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。 第十条满足下列条件Z—的应降免职务： 年度考核成绩为“不合格”的； 连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“基本合格”的； 连续两年年度考核为“基木合格”的。 第十一条 职务晋升需向人力资源部填报