现代人格测量在管理人才队伍诊断中的应用 .pptxVIP

现代人格测量在管理人才队伍诊断中的应用纪术茂一、现状及趋势1、中央领导指示精神2013年3月8日，习近平说，“国家培养一个领导干部比培养一个飞行员的花费要多得多，而更多的还是要倾注的精神和精力。”（与出席十二届全国人大一次会议的江苏代表一起审议政府工作报告。 2013-03-09，中国江苏网）2013年6月28日， “把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。” （在全国组织工作会议上的重要讲话）2、中国公务员录用考试“冰火两重天”? 面上问题： 自1989年实行多部门联考已有24年。报名人数从2003年12.5万增至2010年的144.3万人。2013年浙江计划录用公务员1万名左右，报名36万多 2012年竞争最激烈的职位,竞争比例4000：1。国家公务员考录比例90比1（京华时报,2012年10月14日）2、中国公务员录用考试“冰火两重天”? 深层问题： 市委组织部的数据，2011年底，市级机关35岁以下处级干部仅48名，占4048名处级干部的1.2%；区县35岁以下160名，占3714名处级干部的4.3%，提示优秀年轻处级干部严重短缺 各地县处级领导职位竞争比例大多数为4:1 -6:1，又似乎说明并非资源短缺2、中国公务员录用考试“冰火两重天”人才管理要有正确的理论指引，还需要科学的行之有效的方法来保障面对庞大的应聘人群，如何通过有效的方法选拔国家所需要的人选？面对人才的使用、培训、储备和人才自身发展趋势方面出现的种种问题，如何通过有效途径了解人才的深层次心理素质，发现和预测各层次人才潜能和成就？二、各国对人才素质的要求1、美国 1920年实施公务员考绩制度，1993年颁布绩效法案：合作精神、决策能力、组织能力、善于授权、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人等基本条件美国领导学学者Stogdill（1948，1974）认为，领导者须具备10方面人格特质：成就欲、坚韧性、洞察力、主动性、自信心、责任感、协调力、宽容性、影响力和社交能力2、中组部 《党政领导干部选拔任用工作条例》要求领导干部应具备：良好的逻辑思维力、语言表达力、创新意识、计划力、决策力、沟通协调力、组织指挥力、识人用人能力、应变力、事业心和责任感、求实精神、个性魅力、情绪稳定性,以及行业特殊素质，提出以“德、能、勤、绩、廉”为核心内容的考核标准 2012年7月，柳州市委组织部根据上述要求推出了《县处级领导干部胜任特征词典》（第2版） 三、 科学评价方法探讨1、方法学的变革与突破 党政领导者应该具有的各种能力，无一不与个体的人格特征密切相关，而且从描述性标准向量化目标的研究已经取得许多宝贵成果和经验1、方法学的变革与突破①传统方法：目前国内关注的是履历业绩评价或经历业绩评价，即对履历分析技术基础上不断完善和发展起来的人才评价方法但是，应届生占70%以上，依靠分析其工作经历、任职经历、教育培训、工作业绩等因素，来预测和评价其实践经验、工作能力和发展潜力的评价方法无从入手再说，档案未必“靠得住”，“价值有限”1、方法学的变革与突破②寻求突破：1995年，某局从应届生中发现“靠不住的档案”和面试等选拔“苗子”失败后开始“另觅出路”连续对就业的应届生的测评，发现凸显心理健康问题影响履行职业的人数占10%左右，传统的评价方法无法解决这一难题在处级领导竞聘的测评中，逐步发展了高级管理人才评价的新理论和测评系统2、人事管理重视人格测量的优势? ①获得的信息比人们想象的丰富得多，而且具有可比性，可以与他人和采取其它方法获得的信息相比较 ? ②有一定的预测性，不仅可对人才进行工作绩效的考核、评价，而且有简便易行、成本低廉、效率高、公平度高等特点，更适合对大批量的人才选拔过程中使用2、人事管理十分重视人格测量的优势? ③用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的潜在特征（诸如情操、工作潜力、心理整合性和心理健康等）也可进行客观地描述 ? ④测验以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取以“他评”为主的一贯的作法。他评可以反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用3、权威专家的看法Wigdor（1982）和Anastasi（2007）的告诫：过去，录用或选拔人员时十分重视推荐信、面试和考试成绩，现认为这些不能代替测验。推荐信等可能更没有信度，推荐者本身就可能带有主观性和偏见在压力条件下要快速决策的工作领域（如警察等），情绪稳定性特别重要，必须通过心理测验来筛选适当的人员目前兴起的绩效和业务测量，原以为比测验有其优越性，但发现并不比测验更有效，对不同人群也不更有公平性在预见学业成绩和工作绩效方面，绩效和业务测量比测验的准确性差四、人事管理重视人格测量的动向1、国外情况近百年来，发达国家从政府机构到知名企业都十分直视人格测验技术美国《雇员测谎保护法》(