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轮岗制利大于弊 ———————————————————————————————— 作者 : ———————————————————————————————— 日期 : ? 轮岗制利大于弊 一轮岗优点 : 培养多面手。 灵动的岗位，不同的职责 , 需要岗位人才拥有不同的技能。岗 位的轮换可以提升管理者多方面综合能力， 体验不同岗位的工作特 色和基准的同时 , 提升自己。 挖掘人才潜力。 每一个新的岗位 , 都是一次新挑战。新岗位可以激发员工的潜 能，强化沟通 , 扩大视野 , 提升才华 , 从而为升职做足准备 , 日企的每 一次轮岗都是为企业发掘优秀人才 , 值得效法。 激励人才成长 , 更好留住人才。 岗位轮换本身对人才的成长便是一种激励。工作内容和工作范 畴的扩大， 使自己得到更多的锻炼机会。 有利于自身职业生涯的拓展。因此，轮岗是激励和留住人才的好手段。 ４ 节约招聘成本。 其实招聘新人 , 有很大的风险。会增加风险成本 , 一旦招进来的人不理想 , 会产生辞退成本和影响工作 , 浪费人工等诸多隐性成本。而内部人才的轮岗 , 更有利于提升人才综合素质 , 培养人才对企业归属感 , 有利于人才良性竞争。通过岗位轮换 , 更有利于准确用人。 ５ 促进内部有效沟通 , 提升工作效能。 人才在内部正常流动和轮岗 , 同时也带来了信息的有效传递。 来自于不同部门的人才相互流动， 带来了积极信息， 增进了相互了解，使得公司上下游部门之间更加了解和换位思考。 顺畅的沟通一定带来管理效能的提升。 轮岗能制约腐败现象产生。 如今政府部门的高官都是四年一轮， 大范围调整 , 为官一任， 尽 量造福一方。 企业内部某岗位人才呆得时间太长， 资源人脉积累越 多，难免滋生腐败。而轮岗制有助于制约腐败产生 , 打破垄断。在日资企业 , 轮岗很大一个原因便是防止腐败滋生。 轮岗制作为一种培养人才的机制，有着以上优点和未曾谈及的优点，但如果操作不得法 , 也会成为企业管理的恶梦。存在以下弊端： 二 轮岗制的弊端： １ “被轮岗”现象发生。 岗位是轮换了 , 但轮岗前的相关准备工作没有做好 , 换到新的岗位后，如无人管，无人培养，工作权力驾空，工作效率便得不到提 升。造成被轮岗的原因，主要是所轮换的岗位，管理者不乐意去，没有好的导师指点 , 轮岗者未尽职尽责等多因素造成的。 降低短期工作效率。 轮岗后，新旧工作需交接 , 新工作岗位需熟悉和学习 , 短期工作 效率肯定下降。如果轮岗制度设计不合理，轮岗面积过大 , 频率过 快，则带来管理混乱 , 影响管理效率。 增加成本 , 并造成恶性人才竞争。 优秀人才 , 每个部门都想要 , 如果轮岗机制没有设计好 , 不能管理好, 则会出现抢人才现象 , 引起部门之间矛盾产生 , 造成恶性人才竞争。同时 , 岗位轮换会带来时间成本、培训成本、错误工作等各项 成本。 因此 , 轮岗制要想成为企业控制风险、培养人才、留住人才、激 励人才的一种好手段，就要善于操作，扬长避短 , 发挥轮岗的价值 和作用，做好以下六方面工作。 三 轮岗制操作六项细则 : 建立科学轮岗制度。 科学轮岗制度是轮岗有序、 合理运行的保障。 根据企业轮岗目标， 企业人力资源管理部门要设计详细的轮岗计划、 编制、对象、周期、人数及考核评价等工作 , 同时明晰奖惩 , 处理好轮岗工作的协调 , 沟通等问题，全面推进轮岗工作顺利有序开展。 ２ 制订详细轮岗计划。 企业要根据轮岗目标 , 制订详细轮岗计划。对参加轮岗的岗位、对象、人数、周期、导师安排、考核评价等工作要考虑清晰。有目 的、有计划、分步骤地实施，做到岗位交接好，新人培养好 , 事事有人管 , 人人有事做，事事有评价。 明确轮岗资格 , 强化轮岗培训。 企业内部哪些人必须参与轮岗 ?有何资格轮岗 ?为什么需要轮岗?轮岗后有什么动作 ?这都需要企业制订精确轮岗资格。 敏感性岗 位如财务、审计、人事、销售等，有培养前途岗位及工作年限已久 等岗位都需要轮岗，按照轮岗资格进行 , 防止乱轮乱放 , 漫无目标。 同时 , 加强轮换岗位人员的培训、有计划、有需求、有内容、有评 估地做好培养工作 , 确保人才通过轮岗，提升综合能力。 明确轮岗的去向、比例和年限。 培养性轮岗要根据企业要求， 培养方向， 明确轮岗者去向 , 上下 游之间、左右横向部门间进行轮岗 , 同时要避免大面积轮岗 , 以影响 部门工作的开展 , 因为新人太多 , 工作无法有效磨合。根据工作性 质、分层分批进行 , 一般轮岗人数控制在３－ 8%比例合适。根据岗 位要求和性质，明确轮岗年限 , 一般在２ -4 年轮换一次 , 保持队伍 的稳定性。 完善工作交接。 轮岗前要将工作中的物品交接、、 制度文件交接、工作任务事项 交接等