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XX企业任职资格管理要求 第一章 总则 第一条 宗旨 （一）规范职员培养和选拔，推进做实人不停提升水平，引导有水平人做实，按做实给评价。 （二）建立职业发展通道，激励职员不停提升职位胜任能力，确保职员能力和岗位要求相匹配，促进高绩效团体形成。 （三）树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准不停牵引职员终生学习、不停改善，构筑学习型组织，促进企业可连续发展。 第二条 适用范围 本要求适适用于华为企业（以下简称“企业”）全球范围内任职资格管理。 华为企业是指深圳市华为投资控股及其全球范围内直接或间接控制全资子企业，但不包含各地合资企业。 第三条 基础标准 （一）以职位责任为基础 任职资格以支撑企业业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进职员负担职位要求责任。 （二）以绩效为导向 职员实际贡献大小作为其任职资格评价必需条件任职资格管理应向已在本身岗位上做出连续贡献职员倾斜，使她们取得相对愈加快成长机会。 （三）以任职能力为关键 任职资格管理关键是关注职员任职能力提升，侧重于帮助职员针对其所负担岗位责任，不停提升其准备度，以促进实现其对组织连续贡献。 （四）客观公正 依据职员负担职位责任和任职资格标准，对职员实现连续贡献任职能力进行客观公正评价。 第二章 任职资格类别划分和等级设置 第四条 任职资格类别划分 任职资格类别划分和职位类别划分保持一致。 第五条 任职资格等级设置 任职资格等级设置应以负担起和其对应类别职位应负责任为标准。各专业技术和管理职位全部有对应任职资格要求，任职资格等级和职位任职要求相匹配，最高等级不得超出对应类别最高职位任职要求。标准上，依据职位设置，专业技术任职资格等级为初级到九级，管理任职资格等级为三到五级。 第六条 职业发展双通道 任职资格和职位相结合，为职员提供了职业发展通道。经过任职资格管理牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。 要建设一支强大技术及业务教授队伍，牵引优异职员在擅长领域追求卓越、不停精深，安居乐业，形成在关键业务能力上长久聚焦和连续积累气候和组织行为，专业/技术线和管理线全部是企业事业支柱。 职业发展双通道图所表示： 第三章 任职资格标准管理 第七条 任职资格标准开发标准 任职资格标准是基于岗位责任和要求，对负担该岗位长久综合绩效优异职员被证实了成功行为和能力要素进行归纳而成评价指南。标准开起源于业务发展和职位责任，不一样等级标准应有显著区分度，并能够牵引职员连续改善任职能力。 第八条 任职资格开发需求管理 标准开发前需明确相关职位责任，对是否需要开发标准和标准开发时机、标准设置等级进行分析、评审。 第九条 任职资格标准开发和修订 标准内容应符合企业战略和政策导向，立即总结综合绩效结果优异职员成功经验和行为，涵盖影响职位高绩效关键要求。标准等级划分应含有显著可区分度，不一样职类各级标准描述应和通用等级角色定义一致。 标准由企业人力资源管理部授权组织对应业务领域教授和人力资源专业人员共同撰写，经小组评审后交企业人力资源管理部审核。 当企业战略、业务步骤、组织要求发生改变时，应立即对标准进行审阅和修订。 第十条 任职资格标准签发和公布 标准由企业人力资源管理部授权部门或业务主管部门报企业人力资源管理部审核、签发、公布，并交企业人力资源管理部归档。 第十一条 任职资格标准管理 标准由企业人力资源管理部统一管理，各区域在保持和该职类通用标准一致基础上， 可依据实际情况进行当地化修订，报企业人力资源管理部审核经过后实施。 第四章 任职资格认证管理 第十二条 任职资格认证管理标准 任职资格认证用以牵引职员连续在实践中学习和锻炼，提升本身技能水准，从而改善同岗位要求匹配程度。 任职资格认证组织应分类分层，职员资格晋升应循序渐进，总体资格变动节奏有序，确保程序和结果客观、公正。 当职员职位责任发生改变时，应依据新职位责任及对应任职资格标准对其任职能力重新评价。 任职资格等级可升可降，对于长久绩效差、不能负担职位责任或不符合品德要求职员，应给任职资格降级降等。 第十三条 任职资格认证需求 任职资格认证应依据业务计划需要、人力资源配置及变动规律，和人员能力成长规律，适度考虑人才贮备需要，确定需求。 第十四条 任职资格认证方法 为确保认证质量，提升任职资格认证效率，任职资格认证采取分层管理 方法进行。标准上二级及以下认证由主管对照标准对申请人进行逐项评议；三级及以上认证需由对应类别任职资格认证小组组织答辩并集体评议；各职类最高等级任职资格认证应由该职类企业级认证机构进行统一认证、评议和跨部门评审，以确保标准把握一致性。 第十五条 任职资格认证实施 相同工作性质（职类）人员根据统一标准进行程序公正认证，以促进认证结果客观性，真实反应职员连续贡献任职能力