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基于新木桶理论的虚拟团队知识共享机制 木桶理论是管理学中比较成熟的理论，目前管理学界流行的新木 桶理论则是在原来木桶理论的基础上发展而来。 新木桶理论更重视在 管理过程中避短扬长，以自身的优势资源或者核心竞争力去博采众 长，整合别人的优势资源，从而形成一个互补、协作、共享型的新整 体，以达到共赢的目标。随着网络的迅速发展，基于网络进行工作、 沟通和管理的虚拟团队也日渐流行。 如果说新木桶理论是一种优势整 合、合作共赢的管理理念， 那么虚拟团队中的知识共享则是该理念在 虚拟团队中的实践应用。 一、新木桶理论与虚拟团队知识共享分析 1、新木桶理论分析 新木桶理论是指修补木桶时不仅可以用自己内部的木板来对原 木桶进行修补， 更重要的是用其他机构的长木板进行拼装， 组成一只 容积更大的新木桶。 同样，短板也可以寻找其他短板通过组建形成新 的短板，构成新木桶。这样既可最大限度地发挥长板的作用，短板的 资源也得到充分利用， 可谓一箭双雕。 从新木桶理论可以得出这样的 启示：组织要依靠自己的优势资源 (长木板 )去寻找价值链中各环节最 强的合作伙伴，作为桶帮共同形成桶壁，增加盛水量。与传统木桶理 论相比，新木桶理论将资源视作处于一个开放、动态的系统中：一是 强调补短板是个开放的过程， 短板不一定要自己来补， 合作伙伴的长 板可以为我所用； 二是要想获得合作伙伴的长板， 自己必须先拥有对 合作伙伴有足够吸引力的独特的长板资源；三是市场是动态可变的， 随着新木桶的搭建， 原有木桶的桶底必须变大， 才更能体现新木桶的 优势；四是长板 (资源 )的无缝整合需要有合适的桶箍制约。 2、虚拟团队知识共享分析 虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化的扁平 组织结构。它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和共享 是借助于现代网络技术。 知识的流动与共享过程形成了知识链， 多条 知识链便构成了知识交流与共享的网络结构模型。 虚拟团队中的成员 都拥有隐性知识和自身的核心技能或能力， 他们为了完成各自所分配 的任务而在团队内部向其他团队成员、甚至是其他部门寻求知识帮 助。同时，他们也协助其他团队成员完成任务，提供他们所需的自己 掌握的专业知识和经验， 这些是虚拟团队知识共享发生的根本动力和 原因。在激烈的市场竞争中，虚拟团队的知识共享更有其必要性。 尽管人们认识到了在虚拟团队中推行知识共享的必要性，但现 实中进行知识共享仍然存在许多障碍，严重影响着知识共享的进程。 一是来自知识的障碍。 虚拟团队的关键知识多以隐性知识为主， 其共 享难度较大；二是来自个人的障碍，缺乏利他主义。虚拟团队的成员 来自不同的地方， 拥有不同的专业背景， 这些差异使得他们之间缺少 基本的信任，知识共享的积极性和实现都会存在很大的困难； 三是知 识共享绩效难以量化。 各成员容易因自我感觉报酬不合理而导致各种 纠纷存在，再加上缺乏有效的团队激励机制， 使得共享利益难以均衡。 这势必会影响组织成员共享知识的参与热情， 使知识共享处于疲软状 态，知识交流流于形式。 二、新木桶理论对虚拟团队知识共享的启示 1、提高新木桶容量 提高木桶容量途径有：其一，提高短木板的长度，使其与其他木 板一致；其二， 如果原最短木板的宽度不太宽，干脆去掉那个最短木 板，然后重新用桶箍围成桶；其三，找到合适的长板换掉最短木板， 再重新用桶箍围成桶。 虚拟团队主要是从事高知识含量的工作， 这对 虚拟团队成员提出了较高的要求。 同时，团队利用各成员的专长来完 成团队目标，就要求团队成员间有很大的兼容性， 即成员间彼此利用 自己和他人特长来完成团队目标。 因此，虚拟团队要依据组织的目标， 进行优化选择成员， 不仅要注重成员的知识， 而且要看其是否愿意共 享其知识。 2、木桶桶板之间的紧密度 桶板间是否有缝隙 (即紧密度如何 )是木桶能否盛水的关键。 对于 虚拟团队而言，各成员之间的关系就如同木桶各桶板之间的协作和配 合一样，只有桶板之间紧密、相互衔接得好，即团队成员间相互配合 得好，虚拟团队中知识共享才能充分体现。 将这点启示应用到虚拟团 队的知识共享中，就是要求虚拟团队成员要相互信任，充分合作，分 享和贡献自己的才智， 实现知识交流和共享， 从而提高整个虚拟团队 的实力。 3、桶箍的作用不容忽视 木桶能否有效地容水，还取决于能否有效发挥桶箍作用。桶箍 的妙处就在于它能把一堆独立的木板联合起来， 并消除木板与木板之 间的缝隙。使木板之间形成了一种协作关系。 虚拟团队成员的合同关 系、虚拟团队中领导的职能，就像设置的桶箍一样起着重要作用。它 们致力于构建一种柔性化的知识共享机制， 努力使团队成员确立共同 目标，彼此认同、理解对方的期望和价值，使各方有效沟通、协调， 形成一个和谐的超越传统组织边界的团队， 各方