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YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】 学校管理案例 一、心理契约与职业承诺的内涵和联系 教师职业承诺的水平是预测其流动水平及去留倾向的最好指标之一，它是联结教师与学校的心理纽带，与教师的工作态度、工作表现和留职意向关系密切，并影响着学校的效益和效能。据相关研究表明，教师心理契约的履行对教师职业承诺都具有正向解释作用。心理契约履行程度越高，职业承诺也越高；心理契约违背程度越高，职业承诺水平就越低。我校的探索，主要是从“学校组织的责任”方面展开的，探索利用心理契约提升教师职业承诺的意义与途径。 二、学校管理中利用心理契约提高教师职业承诺的意义 （一）能把握学校管理关键点，创新教师管理思路 为了提高教育教学质量,能在竞争日益激烈的市场中立足,各学校都在不断地强化教师管理,激发教师的潜能。尤其是民办学校,在管理上往往过于注重管理的规范化,往往过分强调经济契约、制度契约、合同契约,往往过分强调对金钱物质上的奖惩,而忽视了教师和学校之间的心理契约。我校把心理契约引入到学校教师管理中，利用它来提高教师职业承诺的尝试，拓宽了学校的管理思路，同时也为民办学校的管理提供很好借鉴和启示。 （二）能稳定教师队伍，推动学校科学发展 学校责任越高,责任履行越好,教师的离职倾向就会越低。民办学校教师队伍很不稳定，教师的流动性远远大于公立学校。教师的频繁流动不但会打乱学校正常的教育教学秩序，影响学校的教育教学质量，甚至会直接影响学校的利益，危及民办学校的生存。所以学校建立起更强的教师心理契约，才能进一步增强教师对学校的认同感和归属感，提高教师职业承诺，稳定教师队伍。 （三）能帮助教师树立职业理想，保持教师的工作动力 教师是职业倦怠的高发人群，教师在长期压力体验下会产生情绪、态度和行为的衰竭状态。国外很多相关研究表明，教师中出现职业倦怠的比例是相当高的。比如在英国，37%的高中教师和25%的初中教师表示，因为压力、明显的倦怠，他们愿意辞职。实践表明，提高教师心理契约，可以有效减少教师压力对于职业倦怠的影响，提高教师工作积极性，提高工作效能，从而进一步提升个人专业水平和教学技能。 三、利用心理契约提高教师职业承诺的途径 （一）抓住交易型契约核心，待遇吸引人 交易型契约在学校和教师之间，指的是教师通过感知得到的对学校所提供的各项薪酬、福利的心理期望。物质报酬是人生活的保障，更是其成果和自身价值的体现。尤其在民办学校，物质报酬更具有独特的吸引力和激励性。因此,从交易型契约角度出发，待遇吸引人是民办学校提高教师职业承诺的关键要素。我校在以下两个方面做了实践：1.确立工资制度，保障教师可持续待遇。民办学校的工资待遇受市场和校情制约明显，工资变动不易满足教师的心理需求。为解决工资水准对教师的不利影响，我校充分发挥民办学校机制灵活的优势，建立了一套合理的基本工资制度，明确把公立学校教师工资标准作为我校同职级教师工资标准，把公立学校教师的调资政策作为我校调资的依据。我校确立的工资制度，充分保障了教师获得可持续的稳步上升的工资，吸引了并留住了优秀人才。2.设立效能薪酬，实行按劳按绩增酬制。为了更能彰显待遇吸引人，我校还设立了效能薪酬，具体体现为：以岗定薪，多劳多得，优质优酬。在我校，不同的岗位有不同的效能薪酬,有一份岗位就有一份效能薪酬；在我校，设立了不同级别的骨干教师和学科带头人岗位效能薪酬，水平越高效能薪酬就越高；在我校，效能薪酬向工作量大的教师倾斜，课时薪酬按年级、学科设立不同系数标准，真正实现多劳多得；在我校，效能薪酬以个人工作业绩效果为重要评价标准，向为学校发展做出贡献者倾斜。我校有效的工资与薪酬机制打破了传统学校重学历重职称及论资排辈的不良体制，不惟学历看能力，不重职称重水平，真正做到了薪金待遇在学校中的杠杆作用，吸引人，激励人，教师职业承诺显着提高。 （二）夯实关系型契约基础，感情留住人 关系型契约在学校和教师之间，是指教师通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望，它追求社会情感需求的满足。由于受升学压力和教育评价制度的影响，中学教师工作压力较大，心理负担过重，业余生活匮乏，正常休息难以保障等，已成为学校的普遍性问题。因此，我校尽力满足教师对工作条件与环境的心理期望，使教师融入学校，自觉贡献自己的才力，达成情感需求的满足。 1.创设温馨环境，提升教师归属情感。近年来，我校大力开展硬件建设，不断提升教师的工作条件。我校修建了文化长廊，使校园处处呈现书香文化；建设了绿色花