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用行为管理铸基企业管理之本 近年来，成果主义之风盛行，绩效管理模式颇被视为解决管 理困局之良药，但实际效果不佳，因为绩效考核的后果，从二八 原则来体现，就是 20%的精英员工业绩提升， 80%普通员工业绩 下降，而普通员工成本恰恰是人工成本的大头。 笔者认为，结果是由连续的行为促成；而要使结果持久，则 行为须保持。要想获得好的管理效果，就得引导作业人员更多有 利企业的行为，并使其行为固化。可为什么员工总是无法按照要 求漂亮的完成工作呢？ 究其原因，不外两点：不知如何做；知 道如何做，但不能坚持。 针对以上，作如下分析与建议 一、消除“不会做” 为员工配备《作业指导》最为直接，具体内容不赘述，但建 议不光要有作业要求，还须具备完成标准，如： 清洁产品表面 清洁产品表面，手印、水印无残留 二、破解制度短命之因素 很多企业为制度不能持久贯彻而苦恼， 从人的行为心理上来 入手解决，不失为对策 1.结果引导行为 如果分解作业员的行为，其模式如图一， 管理者往往以为，只要前提正确、完整，作业人员就会自觉 完成任务，但事实并不如此，作业人员是否能保持行为，并不在 于指令的正确，而在于结果是否有利。举例如下， 前提：加工 T 产品 行为：依《作业指导书》操作 结果： 1 、合格品多，工资高 2、合格品少，工资低 A员工依《作业指导书》加工 T产品，得到了高工资 B员工不依《作业指导书》加工 T产品，得到了低工资 请问，如果再次加工 T产品，谁会依《作业指导书来操作》 呢？答案不言自明。 2. 创造行为环境，促使正确行为的保持 尽管结果引导行为，但若要使行为长久保持 ，还得考虑行 为环境对行为的影响，见下图 因为B员工的错误与后果出现间隔较长， 扣发工资对B员工 心理刺激减弱，所以对 B员工作用不明显。同理，因为时效性不 同，公司年底抽奖，与，设定奖励年终兑现，哪怕奖励相同，但 前者的参与度远胜后者。 从实践来看， 不同行为环境对行为改变的影响效果不同， 见 下图 笔者认为，管理者本身并不能直接影响产品或是服务的品 质，一个好的管理者的真正价值， 在于使有利于企业的行为更多 一些，保持更久一些，处无为之事，行不言之教，而不是机械的 运用制度去约束员工。 中国人际强调避免对立与对抗， 这就决定中国的管理， 无法 效仿军队式的令行禁止。 只有以行为分析为基础， 注入相互尊重、 团队合作、协作共赢的实质内容，方可调动占企业 80%基层员工 的能动性，从根本上解决人力成本升高与人力浪费的困局。