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用捆绑考核助推教师“共同体”和谐成长 常言说：“一个人可以走得很快，但一群人可以走得很 远。”为更好地发挥团队智慧，促进教师专业成长，现在很多学 校都建立了教师“共同体”，有的以学科为单位建立集体备课 组，有的以年级为单位建立年级备课组。从理论上看，这样的教 师成长“共同体”为教师营造了一个相互学习和交流的场所， 教 师之间应当是互相信任、互相激励、共同进取的，然而事实并非 如此，因为存在“成绩竞争” “利益分配”甚至是“文人相轻” 等原因，一些“共同体”中的教师关系并非如想象中的那般融 洽，大家看似在一个“共同体”中， 实则心与心之间保持着相当 大的距离，貌合神离、各行其是成了一种必然存在。如此一来， 教师“共同体”显然失去了成立的初衷， 难以真正发挥教师的集 体智慧，助推教师专业化成长。那么，怎样做才能有效地发挥“共 同体”的作用，让教师“共同体”实现和谐发展呢？ 其实，原本一些非常优秀和非常活跃的教师在加入共同体后 反而开始变得保守，变得沉默，这与事关教师切身利益的考核方 式无疑有着十分重要的关联。因为传统对教师个人成绩的单一考 核直接影响着教师的工作积极性， 他会担心如果自己的教学方法 或者教育智慧与其他人分享的话， 对方的教学成绩或者量化考核 分数赶上或者超过了自己怎么办， 如此一来，教师在这样的心理 状态下则开始变得消极，开始变得被动，甚至还会变得倦怠和提 防，“共同体”的正能量自然难以有效传递。 因此，要让教师“共 同体”健康、和谐发展，应从改变传统的单一的评价方式做起， 要打破以前量化指标一刀切导致教师之间单打独斗的局面， 建立 一套倡导团队合作、教师捆绑式的团队评估体系， 对教师“共同 体”实施“捆绑考核，整体创优”。即把教师个体的评价考核与 “共同体”小组的整体考核有机结合，在对教师的考核中，不仅 要看其个人学科成绩或者班级的成绩，还要看其所在学科组或者 年级组的整体成绩，这样，某个教师所带学科的成绩高，捆绑考 核后，他的考核成绩并不一定就高，大家一荣俱荣、一损俱损。 这样一来，就引导教师把眼光不再仅仅盯在个人的身上， 不再仅 仅是拿个人与“共同体”的其他成员作比较，还要关注“共同 体”中其他成员的成长，关注“共同体”中其他教师的进步。 同 一个学科组的教师就是一个整体，同一个年级组的教师就是一个 整体，在教学教研时，教师就会共同来发现问题，共同来解决问 题，对于优秀的教学经验、好的教学点子，教师之间就可以主动 地、毫不保留地彼此分享、彼此交流，教师就不会出现单干，就 会和大家一起来团结协作完成教学任务， 就会形成协作互助的共 同利益体，从而增强“共同体”中同伴互助的实效性， 充分发挥 捆绑评价的激励作用。 传统的针对单个教师的考核办法， 强调教师个体与个体之间 的竞争，会导致教师个人单科成绩突出，但整体成绩并不优秀的 现象。这不利于学校教育质量的整体提高， 不利于教师团队的协 调发展， 而且传统的针对单个教师的考核办法， 会导致同一个备 课组内几个教师相互封锁，不研究、不协作，甚至制造内耗的困 境，不能发挥集体智慧，不利于教师之间相互学习提高，不利于 教师的整体提升、发展，造成教师“共同体”有名无实的局面。 只有运用“捆绑考核， 整体创优”的评价方式， 调动每一个教师 的积极性， 让每个教师都最大限度地发挥自己的潜力， 并在共同 目标的基础上协调一致，才能发挥教师“共同体”的整体效力， 产生整体大于各部分之和的协同效应， 从而让教师“共同体”和 谐发展，让“共同体”中的每一个教师都能够积极成长。 正如《教学勇气一一漫步教师心灵》一书作者帕克 ？帕尔默 说：“只要我们愿意把我们的看法、 我们的观察、我们的理论一一 真的，连我们自己本身都交给共同体验证， 那么共同体仍大有可 为：把我们从无知、 偏见和自欺中拯救出来。 ”但愿“捆绑考核” 能成为教师成长的有效推手， 让每一个教师“共同体”中的每一 个成员都能够和谐成长。