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精品文档 精品文档 PAGE PAGE8 精品文档 PAGE 索尼效考核案例分析 原：索尼效考核案例分析效管理曾造就无数企的煌，但也有不少企因效管理造成重返，像索尼一遭遇效之痛。在整个程中，公司效管理体制并没有得到根本性的改。只是在改任命格凌的理之前，提高激励比例，但是并没有看到成的改善。索尼的 效之痛“去它像石一晶璀璨，而今却得身垢、暗淡无光。”正在世人因出色的效管理造就了巨无霸索尼并之若争相取的候，索尼公司前常董事天外伺朗 却在《效主了索尼》一文中写道：由于尊崇效主，索尼近几年已光不再，并且在一些管理上重 返。而此，索尼已走了它的第60个年。由于批判的是人奉“管理圣”的效管理，文章一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈争。天外伺朗，由于度推崇效管理，索尼公司已生并存在如下重：“激情集”消失了“挑精神”消失了“精神” 消失了新先落伍者⋯⋯主要表：于注重效考核果与薪酬的关系。“成果和金酬直接挂，工是了拿到更多酬而努力工作”，而不再具有去的奉献精神。量化主向。“衡量，首先必把各种工作要素量化。但是工作是无法量化的。公司 ，花了大量的精力和，而在真正的工作上却敷衍了事，出了本末倒置的向。因要考核，几乎所有人 都提出容易的低目。”追求短期利益。“因行效主，索尼公司内追求眼前利益的气蔓延。一来，短期内效益的工作，比如品量以及‘老化理’工 序都受到。”利益主抬，任感缺失。“索尼公司不每个人行考核，每个部行考核，由 此决定整个部的酬。最后致的果是，部 相互拆台，都想方法从公司的整体利益中本部多取 好。”不信任感破坏精神。 “效主企把人的能力 量化，以此做出客、公正的价。但我事上做不到。 它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指、用‘价的目光’部下⋯⋯于是大家都极力逃避任。一来就不可能有精神。”破解效管理3大魔咒效管理造就无数企的煌，但也有成千上万的企因效管理造成重返， 像索尼一将效管理的两大弊端暴露于我面前：1.工具：效管理脱胎于工生代，而在不少企内部 大多是知工，用来管理下人的效管理要怎适知工？社会分工的高度化使得“效量化主”本身以面面俱到，如何与俱改效管理一超工具？ 2.人的：正是由于效管理一工具本身存在着缺陷， 比如不能全面反映员工工作情况，无法全面量化或者量化跟不上变化，对团队精神的破坏和对企业文化的凌驾等等，与“以人为本”的基本原则背道而驰，作为管理者如何操控“绩效管理”这一“唯利是图”的工具来和谐人本？而不是使人 变成“工具的工具”？绩效管理本是企业“从玻璃变钻石”的圣经，却成为索尼“从优秀到卓越”的魔咒。笔者认为；要解决以上两大难题，必须从根本上解决以下关于绩效管理 3个具体魔咒，这3个魔咒每一个都包含“工具问题”和“人的问题”两方面的毛病：魔咒一：“绩”和“效”被机械割裂和索尼一样，无数企业已经在过去应用绩效管理的成功中享受了“量化管理”的快感，更加片面地强调量化。绩效管理之所以被众多企业扭曲为“量化管理”来应用，主要原因是不能全面理解“绩效管理”分为“绩的管理”和“效 的管理”，“绩”是可量化的（例如利润提高了5%），“效”是不可量化的（例如“员工非常敬业”）。过分强调量化管理，必然重绩不重效，相关的政策自然会引导员工追求短期私 利，而逐步散失了创业之初的激情、团队精神和主人翁精神。 改变重绩不重效的管理，可以从几个方面加强：1.在设计绩效管理模式的时候，分出绩的指标和效的指标。绩效管理不 能只有绩的指标。例如，销售额是完全属于绩的指标；而员工经常自动做对公司有益的事情（哪怕是看到地面有个纸屑拾起来），看上去似乎和企业利润或者控制成本没有关系， 但往往很多企业管理者忽略了引导这种氛围。 2.“管理”的 范畴一是“人”，二是“事”。绩的指标主要针对“事”的范 畴界定，而要针对“人”界定效的政策。例如， A员工今年 为企业贡献了100万的利润，而B员工只做了50万，但是 B员工却培养了某区域个市场（尽管效益还没看到）、或者在 某些能力上更进一步提升。虽然现在销售能力比不上 A员 工，但在综合能力上，是企业数年后更加需要的员工。如果 只是用绩的标准重奖 A员工，那么，就会鼓励员工只追求短 期利益。很多企业在发展过程中，流失了大量像B这样的潜力员工。但如果没有设置“效”的政策就同时重奖B员工， A员工觉得干多干少一个样，会严重挫伤积极性。因此，绩和效两者不可偏废。魔咒二：绩效管理凌驾于企业文化之 上“索尼绩效管理的最大弊端是搞坏了公司内的气氛”。任何管理工具和模式的导入，都必须首先适应企业的文化，然 后再在融合中改进企业的文化。如果有些企业的文化原本就非常强调历史问题及和谐员工关系，急促导入绩效管理，就容易产生消化不良的状况，也受到强烈的抵制，最后的失败被归咎于绩效管理。避免绩效管理和企业