[2017韩国劳务]2017年底取消劳务派遣.docxVIP

劳务派遣，是指劳动者和用人单位 （也称劳务派遣单位 ）签订劳动合同，而实 际上为用工单位 （也称接受以劳务派遣形式用工的单位 ）工作。以下是 分享的 2017 年底取消劳务派遣，希望能帮助到大家 ! 2017 年底取消劳务派遣 相关政策条例规定明细 1、劳动法第五章第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行 同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调 控。 2、劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动 者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则， 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工 单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳 务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规 定。”。 3、劳务派遣暂行规定第七条规定，劳务派遣协议应当载明按照同工同酬原 则确定的劳动报酬数额和支付方式。 4、新劳动法关于同工同酬规定内容 、男女同工同酬。 在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久， 而且难以根除 、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还 存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。 、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异 很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间 “同工不同酬”的现象。 、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从 事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳 动报酬。 如何理解同工同酬 1、所谓同工同酬是指在“相同岗位” “提供等量劳动”“取得同等业绩”的 三同劳动者应获得相同的劳动报酬 2、相同的劳动报酬指的是相同的劳动报酬分配办法与相同的报酬标准 3、劳动报酬和企业福利是两个概念。劳动报酬是主要指以货币形式发放的 工资、奖金、津贴、加班费等，不包括保险与其他的物质上的福利。 4、劳务派遣同工同酬不包括福利和社会保险，但这绝不是说用人单位就不 用给被派遣劳动者支付福利和上社保， 《劳动合同法》 已明确规定用人单位要支付 与用工岗位相关的福利待遇等。但这意味着，在福利待遇上企业对于正式工和劳 务派遣职工的标准上，还是可以自己掌握的。 劳务派遣制度下实现同工同酬的条件与方法 【同工同酬条件】 1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。 2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。 3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。 具体实现方法】 1、严格执行劳动合同法，加强监管 《劳动合同法》第六十六条规定“劳务 派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 ” 理论上讲，劳务派 遣分高级人才派遣和普通工人派遣两种情况，而事实上，我国的劳动力市场中高 级人才派遣为数极少，被派遣的绝大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工 从事的并非临时性、辅助性、替代性工作，甚至在核心、主业岗位上长期、稳定 工作，与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等 方面也存在较大差距，其实质是借劳务派遣降低自身的成本，逃避雇主责任，严 格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中，劳动行政部 门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失，这也正是用工单位在核心岗 位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。 2、用法律明确区别对待派遣工 法律应当规制用工单位为降低成本而在核心 岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象，为此需要在法律上明确区分 临时性、替代性、辅助性岗位与长期性岗位、核心性岗位、主业岗位的适用范围 以及具体使用条件、要求等。具体来说，可以以岗位为标准界定适用范围，法律 必须具体规定前述两种岗位比例限制、 使用期限限制。 对派遣工的报酬应当细化 并区别对待。劳动法兼具公法和私法的性质，其公法性质主要体现在对派遣工的 基本生活保障上，如最低工资、社会保险等。此类强制规定，用工单位必须严格 履行，若有违反，国家强制执行。而私法性质则主要体现在支付高于最低工资的 工资，这是用工单位内部管理事务的一部分，具有劳动私法的性质，应以劳资双 方协商或用人单位自行确定为主，不是立法强制调整的内容。因此，应当细化派 遣工工资结构，确定哪些应当由国家进行必要干预，哪些是可以在劳动力市场调 节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。例如，可以规定派遣工在最低工 资、劳动安全、社会保险等方面享有与正式工同等待遇，而在高于最低工资、奖 金、其它补贴等方面，则可以由劳动关系双方或三方协商确定。 劳务派遣同工同酬案例说明 某年，王某与某劳务派遣公司签