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kpi绩效考核体系 2.1绩效考核体系定义 2.1.1绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达 评价要求 的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价 员工工 作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、 合理的 重要因素； 2.1.2考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等 级的数据， 是绩效考核体系的基本单位。 2.2绩效考核体系结构 2.2.1绩效考核体系内容 业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位 员工重要工 作的完成情况。此类 KPI考核主要在管理人员中进行，其中部门 经理 在季度考核和年度考核 KPI的指标是不同的。经理以下其他管理 人员只 需在年度进行KPI考核。KPI分为硬指标（即定量指标）与软指 标（即 定性指标）两类； 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡 量岗位员 工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计 划完成 情况的考核又称为部门业绩考核”； 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力 对待工 作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次； 部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和 协调情况 与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象， 分别进行 不同的组合。具体《考核体系构成表（表 3）》： 季度月年度 考核周期/ 内容部门业绩部门满部门业绩艺部门能力 部门经理 部门经理• • • • • • • • 月计划 KPI KPI 被考核人（季度计划）意度（年度计划）月计划满意度态度 部门主管 部门主管• • • • 说明 说明1. “•代表构成指标; 线长（组长） • • • 2.3业绩考核的综合介绍 2.3.1总述 业绩考核是绩效考核的核心内容。它通过对员工当期 履行职务职 责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对 企业的价值。业绩 考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。KPI （Key Process Indication 即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。 2.3.2关键业绩（KPI ）指标考核 2.3.2.1选择KPI的原贝U 结果导向：KPI指标的选择要体现出结果优先的原 则，首先考虑岗位的 工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目， 再依据其重要性进 行筛选，最终确定KPI指标； 可衡量性：KPI指标应具备可衡量性、可验证性。 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益； 少而精：KPI指标应能够反映出工作的主要要求， 该指标能对工作业绩 产生重大影响，并能覆盖大部分工作内容； 2.3.2.2 KPI确定方法 确定KPI应以岗位说明书为基础，详细了解该岗 位工作内容并找出主要 工作; 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效。在 制定岗位KPI指标时 应该采取硬指标和软指标相结合的方式，并根据岗位 调节软硬软指标在 整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评 人的考核指标。企 业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能 部门员工的考核指 标以软指标为主。 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重 要的3-6个最能反映 出被考核人业绩的评价指标作为 KPI指标； 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的 过程，在项目选择、 权重设定、考核标准设计时都要使员工全面参与，积 极承诺完成指标； 公司的KPI体系每两年修订一次。根据公司发展 和管理的方向和重点， 由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨 论，并结合部门及 岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部 经营管理、市场及 发展与创新等方面）重新确定被考核人的 KPI指标， 将结果提交考核与 薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。 2.323硬指标 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要 评价信息，通过硬指 标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量 结果的业绩考评指 标； 硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源 正确，任何人进行考 评结果都一样； 硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量 依靠于统计数据，因 此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化 的考评指标中，硬 指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵 活，难以在考评中 发挥考评人的有效判断。 2.324软指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析， 直接给评价对象进行 打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完 全是利用考评者的 知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影 响； 软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发 挥考评人的有效判断， 考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当 评价所需的数据很 不充分、不可靠或评价