面试及其应对技巧 .pptxVIP

面试及其应对技巧——面试的一般问题侯玉波 博士北京大学心理学系暨北京大学－香港青年协会青少年发展研究中心 面试的一般问题1、什么是面试？ 面试是一种经过精心设计，在特定的场景下，以面对面的交谈和观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。大部分机构的人员招聘都是借助于面试这一重要的手段来实现的。 2、利用面试可以了解应试者的 哪些素质？ 按照心理学家麦克米兰的观点，传统的考试的方式只能了解人的智商水平，而智商高并不能完全代表能力和素质。他认为必须通过其他的方式来了解个体的素质内涵。在他看来，个体的素质包括以下内容，这些内容可以用面试的方式测评。2.1 麦克米兰的能力结构(一)A 成就和行为（Achievement and Action）：高的成就动机和抱负，对环境的变化有较强的自我检控能力，能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。B 服务意识（Helping and Human Service）：能够满足他人的需要，使自己适应他人的兴趣与要求，包括有较强的人际理解力，有为他人服务的意识，有较强的组织意识，能够与他人建立起亲密而又牢固的关系，并且对他人有较大的影响力。C 管理才能（Managerial Ability）：能够为他人创造条件，以使他人有成长的机会，包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等。 2.2 麦克米兰的能力结构(二)D 认知能力（Cognitive Ability）：包括分析与抽象性的思维方式、知识深度等 ，比如认知需求（Need for Cognition）。E 个人效能（Personal Effectiveness）：包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性，具有较高的组织承诺。F 其他能力：还需要职业献身精神，有远见，有准确的自我评价，有较高的社会亲和力，注意细节，有较强的沟通能力。 2.3 威尔逊的能力结构 （Clark Wilson）A 预测变化（Envisioning change）：有远见、有想象力，富于冒险、有创新精神，坚忍不拔、有耐心。B 寻求支持（Enrolling support）：组织意识强，鼓励参与，有团队精神，与他人同甘共苦。 C 驱力水平（Drive）：为自己定的目标高，有活力且能够承受压力和挫折。 2.4 其他观点麦克里兰、斯本瑟（Spencer）、温特（Winter）等人为代表的一批心理学家把人的与能力有关的特征分为核心特质（Core personality）、自我特质（Self-concept）和表面特质（Surface trait），其中核心特质包括个体的动机和一些人格特质，它是最难发展起来的东西；自我特质包括一个人的态度和价值观，它的发展也比较难；而表面特质是最易发展的能力，它包括一个人所具有的知识和技能。 3.1、面试中的人际知觉(一) A 考官是如何了解你的特征的？ 通过语言了解你 通过行为了解你 你的非言语线索 你的背景资料介绍 通过他人介绍了解你 3.2、面试中的人际知觉(二)B 考官可能会犯的偏误？ 晕轮效益 慈悲效应 正性偏差 圈内—圈外偏差4、人格特征与面试维度 高分特点 低分特点 外向性外向活泼、主动亲和、活跃随和、开朗内向沉静、被动孤僻、安静拘束、拘谨多虑善良热情、真诚善良、重情义、乐于助人不择手段、不重感情、伤害他人行事风格谨慎、自制、踏实、沉稳、严肃、坚韧、勤奋、安分守规矩、成熟老练、庄重威严浮躁、任性、放纵、情绪化、欺骗狡猾、夸耀、幼稚马虎、多憧憬才干精明果敢、机敏得体、目的明确、主动进取、竞争冒险、喜欢动脑筋、多才多艺退缩平庸、羞怯保守、肤浅愚钝、无目的、不善言辞、常惹麻烦、无兴趣情绪性积极坚定、讲义气、急性子、直率退缩、小心眼、含蓄委婉人际关系温和克制、和善宽容、平易随和、理智平静急躁粗鲁、计较挑剔、冲动好斗处世态度淡泊客观、知足、实际自重、坚持表里如一、公正虚荣功利、争功求胜、积极、好高骛远、言不由衷 几种常用的面试类型A 结构化面试B 无领导小组讨论C 情景模拟：公文处理、角色扮演、辩论、即席发言9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、志不立，天下无可成之事。14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen