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浅谈国内外人力资源管理的差异论文 浅谈国内外人力资源管理的差异全文如下： 摘 要：当代世界，跨国经营是企业的发展方向，文化差异性给跨国经营带来了巨大的影响，跨国公司需要针对性的进行人力资源管理，对文化障碍进行克服，实现跨国公司的远期发展。 关键词：人力资源管理 国内外 差异 经济全球化是20世纪80年代开始出现的，在90年代已经得到广泛的认可，至今尚无统一的概念。经济全球化是世界经济、文化、科技等多领域的结合产物，能够给各国的经济增长提供帮助，也是当前世界经济的重要体现，是世界经济发展的方向。 跨国公司是全球经济活跃的催化剂，能够加速推动全球经济、生产、贸易等发展，很多的跨国公司无法达到最终目的，归根结底还是因为文化不同。《电子世界》曾经于1991年前后在全世界搞了一项研究，内容是“制约世界经济发展的因素”为题，以信息、外汇、文化差异、语言、时差、法律法规、交货、价格竞争等方面的数据显示，反映最多的问题还是文化差异。因此，怎么样在不同的文化背景下进行跨国公司经营管理，克服文化差异带来的障碍是非常重要的事情，也是跨国公司经营的成败点。跨文化管理工作的核心内容就是与人相关的工作，人是企业资源中的基础资源和重要资源，对人进行管理是公司资源管理工作的重心，跨文化管理和人力资源管理的关联性比较强。使用科学的方法来进行人力、物力、财力的调配和控制，能够克服文化差异带来的影响，跨文化管理也应该从这一点出发，回归这一点，这也是人力资源管理的最终目的。 1 什么是跨文化与人力资源管理 理清人力资源管理和跨文化的含义，有助于我们加深了解人力资源管理的跨文化自身。 1.1 什么是跨文化 如今，内在和外在不断扩大的跨文化，早已深深影响到社会发展、经济和科技等方面。之所以跨文化持续受到关注的主要原因，可以理解为经济全球化的缘故。跨文化cross-culture可以被当做一种为了表达文化存在差异的表现，是不同隐含信息、基本假设、行为规范和价值观几种因素相互作用的过程。不同的文化特点主要体现在个体、国家以及公司等几个方面。每个民族，每个国家都各自拥有自己的背景和特色。这也是跨文化如何产生的。包括霍夫斯泰德在内的众多专家学者对文化因素做了研究。他们采用的是“文化维度”这个方法。之后大家得出结论，文化之间存在差异的确可以对个体行为和活动产生直接和巨大的改变。 1.2 什么是人力资源管理 管理学大师彼得?德鲁克Peter Drucker在1954年出版的《管理的实践》这部经典著作中，第一次详细解释了人力资源管理在管理学范围的定义。正常人――人力资源―是最多产、最有生产力和最实用的可用资源。在工作中，开发并使用正规的系统利用各种人才，用来达到企业的目的，称为人力资源管理。它是具有对资源利用、获取和开发功能的系列活动。对人力资源的潜力进行深挖，调动人力资源进行价值发挥，实现企业的战略目标。跨国公司所进行的所有管理活动都必须是在一定文化背景下完成的，失去了文化背景，企业的管理活动将不复存在的意义。 2 跨文化对人力资源管理的影响 跨文化会全方位地对人力资源造成影响。 2.1 对规划和人力资源战略的影响 企业战略是人力资源主要内容之一。而人力资源战略对企业内外环境变化以及未来的任务和要求提供帮助，要达到真正的人力资源管理，必须符合以下条件。它包括薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化、培训开发、人员流动、供给预测及方法、需求预测及方法、战略等因素，各个方面不同程度的受到文化差异的作用。无论如何，我们不可以忽视规划、人力资源战略与跨文化的关系。 2.2 企业内部框架与跨文化的关系 不同企业对于不同文化之间的差异有着各自不同的认知，这是通过研究有关霍夫斯泰德维度理论的5个不同方面提出的观点，这里讲到了“集体主义--个体主义”、“不确定性规避”和“权利距离”等因素。因此企业采取了矩阵制、事业部制、直线制、职能制和直线--职能制等机构中的一种。假如在权力和实力相差悬殊的国度里，人们通常更愿意去适应像直线制这种相对风险更大的方式。主张平等的人们，更适应职能结构比较简单的类型，因为他们的文化水平有限。 2.3 跨文化与企业录用、招聘和选拔的关系 不同的文化背景会影响企业的应聘目标、用人标准、方法、面试内容、方式等到来影响，跨文化的影响作用也有差异性。集体主义以及高不确定性规避的文化里，招聘者对院校以及群体比较青睐，这些群体中往往能够满足招聘者的要求，进而在企业中发挥出优秀的表现，而过度频繁的跳槽比较容易不被关注;个人主义以及低不确定性规避文化里，比较注重应聘者的能力，频繁跳槽可以成功展现其个性和实力。 2.4 鼓励员工的作用