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公立医院绩效管理误区分析及改进策略 公立医院绩效管理，是指公立医院各级管理者及全体医务人员为了达到医院发展目标共同参与的绩效考核目标制定、绩效考核沟通、绩效考核评价、绩效考核结果反馈、绩效考核目标提升的可持续发展过程，公立医院绩效管理的最终目标是持续提高医务人员、医疗科室及医院的绩效。公立医院绩效管理通常被认为是一个循环，该循环主要包括五个环节，即绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈与绩效改进。随着我國公立医院改革的不断深入，至2021年10月我国公立医院全部实行综合医改，取消药品加成是综合医改的核心内容之一，随之公立医院收入结构发生了巨大改变，公立医院的收入结构由原来的药品加成、医疗服务收入及财政补贴三个来源变为财政补贴变和医疗服务收入两个来源，公立医院减少的财政收入必须依靠自行消化来弥补，因此对于各级公立医院来说，通过绩效考核进行精细化管理势在必行。另外，公立医院机构间竞争日益激烈，因此面临着降低运营成本、增加收入的压力，为了缓解压力必须进行精细化绩效管理。 1 绩效管理和绩效考核混淆及改进策略 1.1 绩效管理和绩效考核混为一谈 公立医院绩效考核是评价医务人员的工作状况，而公立医院绩效管理是把公立医院及所有医务人员的发展目标联系起来，从而获取组织机构整体效益的一个管理过程，绩效考核只是绩效管理五个环节中的一环。绩效考核是公立医院绩效管理的有效手段，制定完善的绩效管理体系是进行绩效考核的有力保障。因此从管理理念层次来看，绩效管理和绩效考核是完全不同的概念，过分强调绩效考核的重要性，会导致公立医院只考虑量化指标，单纯从“德、勤、能、绩”进行考量医务人员。所有人使用同一考核标准，根本无法真实反映不同医疗岗位人员的业绩贡献，忽略了医疗岗位风险、医疗服务质量等非财务性考核指标，导致医务人员单纯片面追求经济效益忽视社会效益，降低公立医院核心竞争力[4-5]，忽略了绩效管理的战略指导作用及社会效益目标。 1.2 改进策略 公立医院在实施绩效管理之前必须正确理解绩效管理涵义，才能发挥其战略指导作用，提升公立医院核心竞争力，促进可持续发展。从可持续发展层面来看，绩效管理能直接影响公立医院生存与发展，虽然绩效考核是绩效管理的核心环节，但绩效管理才是公立医院生存与发展的基石。因此公立医院全体职工必须全面掌握绩效管理涵义及其重要性，从思想上发生根本转变，绩效来自于管理而非考核。公立医院既是非赢利性医疗机构，又是自负盈亏的主体，因此社会效益和经济效益是相依相随的，但作为非营利性机构必须把社会效益放在第一位，公立医院绩效管理的目标应该是保证社会效益的前提下提升经济效益，因此公立医院要想可持续性发展，必须保证社会效益与经济效益双赢。 2 绩效管理者缺乏专业知识及改进策略 2.1 绩效管理者缺乏绩效管理专业知识 绩效管理办公室及人力资源部门人员缺乏绩效管理专业知识，是大多数公立医院进行绩效管理过程中存在的共性问题。主要是有的绩效管理者毕业于人力资源专业，不熟悉或根本不懂医学，与医院绩效管理细节无法有效对接181另外许多公立医院直接从医务人员中挑选，让其直接进行绩效管理工作，这些人员缺乏人力资源管理知识，无法实现绩效管理的战略目标，全面提升医院整体及全部医务人员绩效水平。 2.2 改进策略 公立医院专门引进卫生事业管理专业人才（如NHA，即医院管理硕士）作为绩效管理者，医院管理专业适合实践性很强的绩效管理工作，这些管理者不但有扎实、全面的医院管理知识结构，同时也擅长医院运营效率、成本控制等工作。由于卫生事业管理专业人才不但熟悉医院管理工作同时也具备一定的医学知识，能够根据医院实际情况制定更加完善的绩效管理总体目标，同时也十分重视医院公众形象与社会效益，这与公立医院非营利性宗旨相契合。 3 缺乏沟通和绩效反馈机制及改进策略 3.1 缺乏沟通和绩效反馈机制 公立医院绩效管理不能进行强制实施，必须建立有效、合理的沟通机制。负责绩效管理的各级领导不能认为沟通机制过于麻烦，同时不必畏惧困难、矛盾的产生。医院如果没有良好、畅通的绩效沟通机制，医务人员考核结果再优秀也无法达到医院绩效管理的战略目标。另外医院在绩效管理实际工作中，往往只关注考核结果，忽视把绩效考核结果及时反馈给医务人员，剥夺了医院职工知情权。忽视绩效考核结果与医务人员晋升职称、评优相挂钩，导致绩效考核结果流于形式，根本无法收到应有的效果。 3.2 改进策略 绩效管理部门必须合理制定沟通与绩效反馈机制，充分认识到绩效考核结果的反馈和应用是绩效管理的重要环节之一。通过沟通与反馈：一是使全体医务人员认识自身缺点与不足，及时改进，提升自身业务能力同时也提高自身综合素质;二是减少科室内