招聘的概述强烈推荐.ppt

内部环境 企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务 企业财务预算影响人员需求 精选 2、工作分析 确定工作分析的目标和重点 工作分析 员工 招聘 确立绩效考核标准 制定薪酬体系 培训与开发 精选 3、制定招聘计划 招聘计划包括以下内容： 招聘的目的； 招聘人员数量、类型； 招聘信息发布渠道和方式； 组织招聘人员的确定； 招聘时间； 招聘预算； 精选 （二）实施阶段 实施阶段也由三个环节构成：招募阶段；甄选阶段；录用阶段； 1、招募阶段 主要工作就是接收来自应聘者的简历。 2、甄选阶段 也即是面试阶段，主要是通过各种方法对应聘者进行辨识，以确保最适合的人才能够录用。 精选 3、录用阶段 通过甄选后，从应聘者中脱颖而出的人将会获得职位，企业将会向其发出录用通知书，并告知相关事项。 （三）评估阶段 对整个招聘活动进行总结性的评价，总结经验教训，不断完善企业的招聘活动。 精选 二、招聘的基本流程 准备阶段 招募阶段 甄选阶段 录用阶段 招聘的基本流程图 4 3 2 1 5 评估阶段 精选 第三节 招聘的过程管理 一、招聘人的选择 （一）招聘人员的选择 也即是谁来负责招聘。 一般而言，由组织中专门负责招聘的人员（招聘专员）来负责，特殊情况下也可以聘请外部专家负责招聘。 （二）应聘人员选择 主要是与招聘职位的基本要求相结合。 精选 二、招聘策略的选择 主要包括：招聘时间的确定、招聘地点的选择以及招聘信息的发布渠道等。 （一）招聘地点的选择策略 一般根据招聘岗位的要求确定，当然招聘的地理范围尽量要广一些，这样便于吸引更多优秀的人来应聘。 精选 招聘渠道中的利弊 利 弊 招聘广告 覆盖面广，自我宣传 成本较高，针对性较差 人才中介机构 劳动力市场、职介所 时间集中，成本低，申请者多，及时性较强 专业性较差，人员素质不太高 猎头公司 较适合招聘高级管理人才和专业技术人才 费用高，信誉及水平需调查 精选 利 弊 校园招聘 用于补充后备力量和专业人才 缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵 招聘会 直接面对，效率较高 质量较难保证，持续时间短 互联网 信息量大，传播广，时效性长 虚假信息较多 自荐 减少广告费和代理费，成本较低 非正式性，不确定性 熟人推荐 速度快，成本低，通用面广 易形成裙带关系，选择面较窄，妨碍平等就业 精选 （二）招聘时间的确定策略 招聘时间的计算往往从招聘信息发布到岗位人员的确定这一过程中。 一般而言，招聘时间的确定会根据空缺岗位人员补充的紧迫性或者职位的重要性来确定。 精选 P&G校园招聘程序： 招聘 会/申 请表 派发 填 写 申 请 表 初 试 问题能力解决测试 TOE I C 测试 复 试 录取通知 加入公司 30 ～40分钟 65分钟 2小时 60分钟 精选 （三）招聘的宣传策略 主要涉及到招聘广告的涉及问题。 宣传的效果将会影响到应聘者的人数以及企业的社会形象。 招聘广告的基本要求：语言简介但内容全面；外观设计美观但不浮夸。 精选 三、招聘风险控制 （一）招聘风险产生的原因 1、工作分析不能真实反映岗位要求 2、人力资源规划不准确 3、招聘过程中的风险 如招聘渠道的选择以及招聘人员自身的原因都会影响招聘结果。 4、人力资源管理其他环节 如薪酬、职业规划、劳动关系等 精选 招聘人员应有的理念 （一）没有最好的，只有最适合的人才 （二）坚持用人所长原则 （三）看学历、重能力 （四）经历不等于经验 （五）应聘者能否融入企业文化 （六）招聘工作也是推销工作 （七）对应聘者坦诚相见 精选 （二）控制招聘风险的方法 1、增加信息的透明度 2、科学的人力资源规划 3、有效的工作分析 4、对新员工进行培训 5、强化对招聘的评估 精选 第四节 招聘的影响因素 一、宏观因素 （一）国家政策法规 （二）社会经济制度 （三）宏观经济形势 （四）知识创新与技术进步 （五）劳动力市场状况 （六）产品市场的条件 （七）社会文化环境 （八）社会政治环境 （九）社会生活方式的变化 精选 二、微观因素 （一）职位的性质 （二）企业的发展战略 （三）组织的经营状况 （四）企业的形象和声望 （五）企业生命周期 （六）企业的管理水平和组织结构 精选 （七）企业的报酬、福利待遇及发展机遇 （八）企业的地理位置 （九）企业的人才理念及用人政策 （十）企业的组织文化 （十一）企业的招聘成本 精选 三、个人因素 （一）应聘者个人因素 1、求职强度 求职强度对个人应聘具有重要影响，不同的求职强度在很大程度上决定应聘者个人的求职活动以及求职的成功概率（啃老族现象） 精选 2、职业锚 不同的职业兴趣和职业定位对招聘工作的影响是明显的，因为职业兴趣对个人职