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火电厂大学生员工流失原因分析及建议 公司建设以来，总装机达730MW，人员结构中大专以上学历人员占到总人 数的 85%，本科及以上学历占到总人数的 75%，属于技术密集型企业。根据统 计，从 2012年-2016年，累计辞职大学生 103人，调离 37人次，占到职工总数 的 21%。大量一线技术骨干流失影响班组人员接续，影响企业的持续发展。 一、大学生员工流失的原因 （一）企业是造成大学生流失的主要原因 大学生管理缺乏动力机制。把大学生分配到各车间，没经验不敢重用，按 部就班地排资论辈谈晋岗，大学生处于最底层，设想的岗位遥看无期，学习和 工作缺乏动力，这种机制束缚了大学生能力的提升，这显然不是大学生所期待 的。 岗效工资分配模式因素。这是人员流失的很重要的原因。 工资、奖金分配与职务高低、岗位、工作年限、职称相挂钩，大学生因为 工龄短、岗位低、职称低，工资收入较低，价值得不到体现，心理落差大。 人际关系错综复杂。受企业人事关系影响，人际关系错综复杂，忽视了大 学生处于这种环境下的心理变化，受排挤感觉时时影响大学生的工作心境，领 导没有足够的重视，使大学生感觉自己被公司遗忘了。 缺乏良好的文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比 较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，反之，如果一 个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员 工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。 选用人才竞聘机制不健全。一是任人唯亲，而非任人唯贤。 往使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是在聘用上，未做到 公开、公平、公正，导致员工对前途失去希望，这也是导致员工日后离开企业 的原因之一。 6 不注重员工的发展。企业能够吸引和留住员工，不仅靠职工的高薪酬，还 要有企业的发展给予自己的提升空间。，如果企业不能够给员工提供一个良好 的发展前景，员工就会考虑做出新的选择。 （二）、个人因素是造成大学生流失的直接原因 预期和现实之间存在反差。憧憬坐办公室，享受薪酬丰厚的待遇以及假 期，实际工作时间三班倒，假期回家更是遥不可及，丧失了工作兴趣和激情， 内心极不适应， 大学生性质影响。刚入职的大学生，浮躁，缺乏实际操作能力，眼高手 低，以大学生身份自居，易冲动，缺少理性思考。 个人及家庭问题无法解决。就业地点离家远，择偶困难，因照顾家庭选择 辞职。这种情况在招收的外地大学生中较多。 4、个人人生目标的定位。不愿意呆在偏远的山区，在有一定工作经验的基 础时，毅然选择辞职，追求更高的目标。（三）、社会因素是造成大学生流失 的重要原因 信息社会，大学生通过网络、移动电话随时可以和同学、朋友沟通，了解 社会招聘信息，导致大学生最终流失到其他单位。 家庭的影响。作为父母谁不希望自己的孩子能有个好的工作，担心孩子离 家远、受苦受累，有条件的家庭必然会积极行动，为孩子争取离家近、环境优 越的新工作，哪怕收入低，也会听从家庭安排辞职。 4.工作环境。一方面是工作生活条件，另一方面工作软环境。 工作得不到认可，上下级或同事之间关系不舒畅，导致大学生产生走出的 念头。 二、减少大学生流失的对策和建议 1.把好招聘关。人员招聘中在要求专业、学历符合要求的基础上，尽量招聘 本省或临近生的生源，减少因离家远及家庭原因造成的离职。 2.建立合理的薪酬制度。坚持薪酬分配的公正性原则，以提高员工的工作积 极性；通过对员工业绩和技能等要素的考核来建立相应的奖评机制，合理运用 好薪酬制度有效地留住人才。 创造有利于大学生发挥才能的环境。企业要关心和爱护人才，使员工得到 应有尊重和地位，创造条件为各类人才施展抱负、发挥才智提供舞台。 关心员工生活，以情留人。大学生远离家乡，远离父母，初到一个新的工 作环境，生活、工作各方面还不适应，需要领导和同事的关心和照顾。要经常 与其进行思想沟通，及时了解其思想动向，了解其工作、生活等方面存在的困 难，想方设法解决其实际困难，建立深厚的感情，共同致力于企业的发展。 注重大学生的职业生涯管理。通过对职工的心理提升、业务学习、技能培 训等，帮助大学生找到职业生涯发展和企业发展的结合点，使大学生感到在这 样的企业工作有发展前途。 缩短大学毕业生见习时间。现行的大学毕业生见习期为一年，见习工资标 准很低，难以维持基本生活需要。建议执行 1-6 个月的试用期，提高试用期期 间的工资待遇，减少大学生流失。 影响大学生新员工离职的因素包括发展前景、文化与机制、薪酬待遇、工 作环境、职业定位和专业能力因素。企业必须更多地考虑和关心员工的多层需 求，以此吸引人才、留住人才、激励人才。