“末位淘汰”制度的劳动法思考.docVIP

“末位淘汰 ”制度的劳动法思考 在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。 优胜劣汰，适者生存。 为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。 末位淘汰制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。 企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。 处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。 本案原告君是被告企业的油漆工，现年 40 岁。 2001 年底，君经人介绍到被告处工作。 2002 年元月 19 日，君乙方与企业甲方签订了一份劳动合同合同期限 为三年自 2001 年 11 月 2 日至 2004 年 11 月 1 日止，双方对工作任务、变 更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。 该劳动合同第 8 条规定乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。 2002 年 2 月开始，企业拟实行末位淘汰制度， 规定被定为级者将被做 辞退处理，年终各部门 5 末位者将被淘汰。 为此，该企业向各部门颁布了三级考核制度表及相关配套制度，明确 了考核时间、考核内容及要求。 该考核制度年终 5 末位淘汰并得到该企业职工代表大会会议审议通过。 君 2002 年 8 月到 12 月份每月考核结果均为级。 2003 年元月 21 日，企业以末位淘汰制发出通知，要求君一周内到单 位人资处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。 同时，该企业发给君一份辞退辞职报告，要求君填写，遭到君拒绝。 2003 年 2 月 21 日，君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。 3 月 19 日，当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由， 决定 不予受理。 君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。 一审法院认为，君与企业签订的劳动合同有效，依法应予保护。企业以末位淘汰辞退君没有在三十日前通知君，违反了法定义务。通过对君的考核，企业认定君不能胜任现在的工作岗位，没经过培训 或调整工作岗位，就建议离岗，予以辞退，也不符合双方合同的约定。 双方签订的劳动合同第 8 条明确约定，即君不能胜任工作的，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同，被告显然违反了此约定。 一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第 19 条、第 98 条等规定判决被告企业辞退君的行为，属无效行为；君要求企业继续履行劳动合同 并支付拖欠工资的诉请依法予以支持。 企业不服一审判决上诉称第一，原审法院认定上诉人在实施末位淘汰 制度的过程中，违反劳动法不能成立。 企业作为用工单位，有权制定规章制度。 企业在制定、公布和具体实施末位淘汰制度上，均严格履行了法律程序，也在员工中进行了广泛宣传；三级考核包括工作绩效、违规违纪、奉献精神等 18 项考核内容，具备公开、公平、公正原则；这种制度对事不 对人，也包括个人考核与领导考核， 年终汇总评定三级人员， 2002 年终包括君在内的十人被评定为级，企业有权有权按照规章制度进行处理。 企业制定的该制度也理应作为本案审理的依据。 第二，原审法院认为在辞退君之前企业没有依约进行培训或者转岗，但转岗培训须建立在可能的基础上，本案中君文化水平较低，甚至不能识 别油漆的各类型号，无法理解使用油漆《说明书》，既无岗可转，也难以培训。 第三，劳动法规定的提前 30 天通知应辩证理解。 劳动法也并未规定不提前 30 天，就导致符合辞退实质条件的辞退无 效。 没有提前 30 天通知，程序上可能有瑕疵，但若据此就否定整个辞退行为无效，显然有违立法本意。 综上，请求二审法院依法改判，支持企业的末位淘汰制度。 君二审庭审中辩称，单位的末位淘汰制度是有指标的，自己完成了分配的劳动任务，不应被辞退；制度的制定不能违反法律，操作过程也不能 违反法律；纵使劳动者工作有些差错，依劳动合同应转岗或培训，突然决 定就辞退本人工作，难以接受。 最后，君要求单位支付拖欠的工资并恢复工作，依法维持一审判决。 2003 年 9 月 27 日，二审法院经审理驳回了企业的上诉，维持了原审 判决。 二审法院重申，君虽在考核中被评为级，不能胜任油漆工作，但应当 对其进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任工作，依据双方所签的劳动 合同，企业方可解除劳动合同。 2003 年元月 21 日，企业以末位淘汰制度向君发出予以辞退的书面通 知，未能履行提前 30 日通知君的义务，违反了劳动法的相关规定，该辞 退行为无效。 所谓的末位淘汰制度是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘 汰的一种人事管理方法。 该制度最早源于欧美某些学校考试时一种评分体系，不管学生绝对考