[人力资源]人力资源管理.pptx

人力资源管理;一、概论 人力资源管理主要模块 人力资源管理定义与特征 人力资源管理者与职责 人力资源管理职能人员胜任力、 人力资源管理与竞争优势及战略;;人力资源管理（HRM）的定义 既是一种较新制度，更是一种较新的思维态度。 以获取、开发、运作、激励并取得公司主要资源的承诺— 那些在公司并为公司而工作的人们;相比传统人事管理，HRM特征 HRM具战略性 HRM具决策性 HRM具系统性;谁开发和实施人力资源管理?; 直线管理人员; HRM职能人员;人力资源专业人员需要具备哪些能力?;人力资源专业人员的胜任力;人力资源管理与竞争优势;人力资源管理与企业经营战略;二、工作分析 工作分析的重要性 工作分析的概念与相关术语 工作分析的模式与方法 职务说明书及其编写 工作分析的趋势;工作分析为何重要;什么是职务分析;职务分析的相关术语与涵义;工作分析??么：6W2H WHO：谁做、责任人是谁、人员要求 WHAT：做什么、负什么责任 WHOM：为谁做，内外客户、上下级、同事 WHY：为什么做，动机与意义 WHEN：工作时间要求 WHERE：工作地点、环境 HOW：如何做，工作程序和规范 HOW MUCH 为此工作所付报酬; 职务分析一般模式;访谈法 问卷法 日记法 关键事件法;访谈法:流程;问卷法; 工作日记法;关键事件法;如何编写职务说明书？;职务（岗位）名称及其他编码的描述 ;职务使命的描述;工作任务的描述;将任务融于职务职能中的描述;职务规范描述; 工作分析新趋势 角色内的工作（Intra-Role Job） ------------- Performance 角色外的工作（Extra-Role Job）--------------OCB 其他 :; 工作分析案例 讨论与分析;三、人力资源规划;什么是人力资源规划？;为什么要人力资源规划？ 促使企业适应其内、外部环境的变化。 为优化使用人员和开发人员提供良好基础。 ;人力资源规划过程;人力资源规划的内涵;人力资源需求预测;员工量的需求的预测法;人力资源量的需求预测;人力资源量的需求预测;员工质的需求的预测; 知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和;;情感智慧（情商）;组织内部人员的流动和转移;人力资源供给预测;人力资源供给预测—经理接替图;???力资源规划模型;四、 人员获取;问一问 如果你要选用三种人，会选择以下哪三种？为什么？ 勇敢但不计后果 点子多但不听话 有本事但过于谦虚 踏实但没有创意 听话但没有原则 能力强但不善合作 机灵但不踏实 是将才但有野心;人员选用考虑的因素 岗位要求? HR战略? 企业文化?; 招聘过程;人员招募途径类别 企业内部招募 企业外部招募;企业内部招募的途径与方法 提升 调动 重新聘用 ;企业外部招募的途径与方法 广告 学校 职业介绍机构（猎头公司） Internet 网 熟人引荐 （RJP：真实工作预见）; 内聘 外聘 优点 对候选人更了解， 候选人库大，选择余地广 候选人适应新职位快， 激励员工士气，增加 对员工的投资回报。 缺点 候选人库小，内部不良 选拔、评价候选人较 竞争，“近亲繁殖” 困难，招聘成本高，适 应新职位时间长，内 部胜任的人受挫， ; 人员选拔;选拔程序;选拔方法;求职简历 个人基本信息 个人受教育和受培训情况 工作经历 其他相关能力和特长 期望或要求 证明人和声明;作为HR 管理者， 你如何看待求职面试？ 手段、沟通、了解、形象等 ;求职面试评分例子;求职面试种类及其特点 结构式与非结构式面试 个体与团体面试 一般与压力面试 首次与再次面试 ;面试步骤 面试准备（工作分析、工作主要职责的确定，合适的面试地点、时间的确定） 建立和谐气氛 提问 结束面试 回顾和评价面试;面试的主要内容 个人情况 教育背景 工作经历 求职动机或原因 工作要求 专长、兴趣和爱好 期望或要求;面试需注意的问题有哪些? 面试技巧有哪些？;面试操练;测试 专业知识或技能测