HR开发与管理的战略性角色(PPT99).pptx

第一章 绪论;1.1 题解：人力资源管理与开发;1）自然资源：未经开发的土地、山川、河流、森林、矿藏等一般用于生产活动且未经人加工的一切自然物。自然资源具有独占性，在占有和使用中，具有排他性，是一个你多我少，你增我减、你有我无的物质。 2）资本资源：资金、厂房、机器、设施等一般用于生产活动的一切经人加工的自然物。资本资源也具有独占性，在占有和使用中，具有排他性，也是一个你多我少，你增我减、你有我无的物质。 3）信息资源：对生产活动及其相关活动和事物描述的符号集合。信息资源具有共享性，在占有和使用的过程中不具有排他性，甚至可以互补，相互激发。;4）时间资源：生产活动（或物质运动）的顺序更替和前后联系的连续性表现。时间租不到、借不到、买不到、“定量供应”、毫无调节的弹性，又最容易损耗、无法储存，没有替代品（德鲁克）。时间资源具有强烈的时效性，平等性，单向的、不可逆，当期不用，过期作废。 5）人力资源：一般可用于生产活动的，一定范围内人口所具有的劳动能力的总和。前4种资源有一个共同的特点，都是被动性资源，都需要人来认识、开发和利用。只有在人力资源的主导下，其他资源才能被赋予活力，才能创造出财富。人力资源具有主动性、能动性，是生产活动中最活跃的因素，是一切资源的统治者和驾驭者。;（4）企业资源可分为4种，需有效整合： 1）实物资源：机器设备、厂房设施、办公大楼、原材料、零配件等。有形、可见。 2）财务资源：金融资产，现金、股票、债券、对外投资、营运资本等。财务稳定性、实力的体现。 3）人力资源：企业拥有的体现在全体雇员体力与智能上的经济资源，规模、结构。不能直接反映企业的繁荣或经营状况。 4）品牌等无形资源：知名度、美誉度、消费者心目中的形象;人力资源的内涵;台湾黄忠英（1997）： 人类自身特有，具有不可剥夺性； 存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性 其形成受时代条件的制约；在开发过程中具有能动性； 具有时效性； 具有可再生性； 智力与知识性。 另：高价值创造；高风险投入的资本；自我经营、自我扩张的资本；经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；人性化的资本。;（5）管理： 计划=定义目标+制定策略+开发活动； 组织=结构+流程（组织分化度+行为规范化度+决策权分布度）； 领导=人际交往活动（倾听+反馈+授权+训导+冲突管理+谈判）； 控制=监视+纠偏； 人事=选+用+育+留。;;（6）人力资源管理 Raymond A Noe：指影响雇员的行为、态度以及绩效的政策、管理实践及制度。 Gary Dessler：完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的概念和技术。 台湾黄忠英：将组织所有人力资源做最适当的确保（acquistion）、开发（development）、维持（maintenance）和使用（utilization），以及为此所规划、执行和统制的过程。;（7）开发：自我橱窗图。 案例：业务员小张，凭借个人兴趣，经过一年的认真和努力工作，由生手变成行家里手，业绩节节上升。就在这时，却对工作失去了兴趣，并产生了“疲倦感”，工作对他不再有新鲜感，也不再成为刺激他的动力。加之在该公司今后的上升空间很小，没有吸引他要进一步攀登的台阶和目标。因而想到了辞职。 问题：小张为什么想到辞职？要不要挽留小张？如何挽留小张？;分析：业务员小张，凭借个人兴趣（动力—新鲜兴趣，好奇兴趣；责任感；忠诚；承诺；契约；习惯）经过一年的认真和努力（态度、行为）工作，由生手变成行家里手（知识能力），业绩节节上升（绩效）。就在这时，却对工作失去了兴趣，并产生了“疲倦感”，工作对他不再有新鲜感，也不再成为刺激他的动力。加之在该公司今后上升空间很小，没有吸引他要进一步攀登的台阶和目标（HR、激励、环境；选用育留）因而（工作没意思，发展没前途）：想到了辞职（or怠工）;1.2 HR管理：从操作性到战略性;;;;战略人力资源管理;;;抬头看路是战略，低头做事是战术;（5）员工持股：通过向雇员提供诸如公司股票份额和利润分享方案等，把组织的股权利益给予雇员。如果恰当加以实施，员工持股可以让雇员们的利益与股东的利益密切结合起来。这样雇员将可能对其组织、战略和投资政策抱持一种长期的展望。 （6）信息分享：向雇员提供有关运作、生产率、盈利率的信息。为雇员提供正确评价自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息基础，并因此为他们提供所需要的信息，去做想要成功就必须去做的事。 （7）参与和授权：鼓励决策的分散化、扩大员工参与以及在控制其工作过方面的授权。组织应当从一种层级控制和协调活动的系统走向这样的系统：在其中，较低层次的雇员们被允许做那些能提高绩效的事情。研究表明，员工参与既能提高雇员的满意度，又能提高生产率。;（8）团队和工作再设计：使用跨学科的团队以协调和监控他们自己的