企业招聘技巧邦弘猎头.pptx

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直线经理的招聘技巧;第一部分;招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘;自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?;一、招聘如何为企业带来竞争优势;1、人们为什么找工作;2、招聘时要注意哪些问题;案 例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人,进去之后主考官就对他说:“谢谢你今天来参加面试,我一共问你10个问题,请您如实回答。”10个问题问完之后,某甲就想:终于轮到我发问了,我问一问公司的情况吧。结果没等他开口,那个外国的主考官就对他说:“好,今天面试就到这儿,谢谢你。你出去吧,顺便把第二个人给我带进来,好不好?”某甲出了大门就想:你休想再让我进这个公司。; 为什么会导致这种情况?就是因为选拔工作做得不够专业,或者说面试的时候伤了候选人的心,导致人他不愿意来你的公司。更有甚者,他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点,这个案例碰巧落到老师手里,他觉得这个案例十分典型,就把它带到每一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此,提醒经理们注意:要把招聘工作做得尽善尽美,这其实是在给你的公司添彩。部门经理、直线经理(line manager),背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责,所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。;3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势;案 例 英国有一家轮胎公司,最高的管理层有五个人,他们是同一个大学同一个系毕业的,大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA,然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上,他们去同一个超市买东西,星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离,他们一起共同构筑着生活的理想。 不幸的是,这家公司后来倒闭了,这五个人也因此丢了饭碗。;二、招聘的流程及误区;步骤1:识别工作空缺 工作职位是否空缺由部门经理确定。 步骤2:确定如何弥补空缺 ■招人是最简单方式,但成本高。 因为,招聘一个员工不只是加一个人,而是增加了一个人力成本。如果一个???员工的工资是5000元,假设这是一家独资企业,那么他的人力成本至少是5000╳(1+34%)=6700元,这34%是他的福利、保险、公积金等,所以,为了减少成本,一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。 不招人也有内部解决办法,比如加班、工作重新设计等。 ■应急职位、核心职位的招聘方法不同。 应急职位就是这个职位是临时应急的,一般3个月、6个月或更长一些,但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。;核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。 这里,企业经常存在着两种误区: ①财务职位当成应急职位。专家认为,财务工作是公司的重要职位,掌握内容比较多,因此不要当成应急的职位。 ②核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时,应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况,并先让他们来应聘,如果没有合适人选,再到外面招聘。如果直接去外面招人,会让员误解为上级不重视他,造成员工流失率上升。 步骤3:辨认目标群体 比如:招初级的工程师就去大学校园招,招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方,应该心里有数。 步骤4:通知目标群体 用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。 步骤5:会见候选人 收到简历以后,对候选人进行约见。;三、内部招聘和外部招聘;本部分总结 招聘是人力资源管理工作最重要的一环,因为人是决定企业竞争力的核心因素,所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。从事招聘工作有相对固定的流程,也有一些误区,这就需要在实践中不断摸索和学习。另外,从事人力资源管理工作,还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。 ;第二部分;本部分的四个主要内容;自 检 部门经理是公司生产经营的骨干,人力资源部是支持部门,在招聘的工作中要对部门经理进行培训,你认为这项工作是否必要?为什么?;一、经理怎样控制招聘成本;建 议 使用内部员工推荐的办法,可以很大程度地减少这种情况的出现,这是花钱最少的招聘方法。;二、人力资源经理和其他经理的职责;表2-1经理指南;三、为经理建立必备的招聘技能; (3)如何描述公司的历史 一定要实话实说,而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史,原来做什么,后来转向什么,用这种很专业的语言告诉别人,而不用我们成立几十年了,100多年了,或者几年了等等模糊的数字。 (4)如何描述空缺职业 描述空缺职位的时候,要说这个职位是什么部门,向谁汇报,管几个人,这是比较专业

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人生如梦
该用户很懒,什么也没介绍

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