人力资源管理专业知识与实务之工作态度与行为.pptx

人力资源管理 专业知识与实务（初级） 主讲教师：张秋秋;第三章 工作态度与行为;一、本讲知识结构;二、重要知识点 态度，主要是指个体对事物、人或者观念看法等形成的心理和行为倾向，主要由个体的内在感受、情感和意向三方面组成。 ; 与工作态度相关的指标主要有：工作满意度、工作投入度、组织承诺等。 1.工作满意度 工作满意度，一般是指员工在工作过程中，对工作本身及相关方面的态度。;2.工作投入度 工作投入度，是指员工在工作中的深入程度，一般可以用在工作中投入的时间和精力来衡量员工的投入度。;3.组织承诺 组织承诺，也称为组织忠诚度，一般是指员工对组织的认同感，并对组织投入和贡献的积极性。组织承诺高的员工，对组织的投入较多，会表现出积极的工作行为。;4.工作满意度、工作投入度和组织承诺 工作满意度是指个体对工作本身具有的反应，是一种心理感受；工作投入度是个体基于对组织的认同产生的主动参与的积极性，是个体与工作岗位之间的关系。组织承诺是个体与组织之间的关系，体现个体对组织的情感。; 工作满意度高的员工，会表现出较高的工作投入度，形成较高的组织承诺。组织承诺与工作满意度、工作投入度具有高度相关性。一般来说，组织承诺和工作满意度是衡量工作态度的核心指标，与工作行为具有推动作用。;5.工作满意度 工作满意度，一般是指员工在工作过程中，对工作本身及相关方面的态度，是一种员工对工作是否满意及愉快的情感体验。;6.工作满意度的决定因素 （1）工作的挑战性 （2）公平的待遇 （3）良好的工作环境 （4）良好的人际关系 （5）社会影响 （6）人格特点;7.工作满意度的影响后果 （1）工作绩效 （2）离职率 （3）缺勤和迟到 （4）偷窃行为 （5）暴力行为 （6）组织公民行为 ;8.员工对工作不满的表达方式 从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类: 一是辞职(破坏性和积极的):员工选择离开组织，另谋高就； 二是提出建议(建设性和积极的)：与部门主管探讨工作问题的原因，并提供解决建议，希望通过变革的方式解决现有问题；; 三是忠诚(建设性和消极的):员工虽然对工作不满，但是仍然相信组织的战略目标和经营策略没有问题，依旧尽力维护组织的利益和形象，相信问题只是暂时的，会马上得到解决； 四是忽视(破坏性和消极的)：员工对工作非常不满，也并不想改变现状，继续抱怨、迟到早退、缺勤、旷工、生产效率下降，消极地听任事态向更糟糕的方向发展。;9.组织承诺 组织承诺，是指员工对组织的认同度和参与组织的积极性。组织承诺是一种“心理契约”，体现着个人与组织之间的心理关系。 1990年，阿伦和梅耶根据对组织承诺量表的综合性研究，提出组织承诺至少存在三种形式，即：情感承诺，继续承诺，规范承诺。;10.影响组织承诺的因素 主要包括三类： （1）环境层面因素 主要是指影响组织和个人的内部或者外部环境因素，比如：劳动力市场中的供给与需求的现状，失业率与就业机会，通常失业率与个人的组织承诺具有正相关性。;（2）组织及工作因素 如果组织发生变革，比如：收购、合并或者裁员，都会使员工产生压迫感，担心自己会被波及，此时的个人组织承诺会比较低。如果企业的经济效益比较好，产品受欢迎，工资和福利待遇在同行业处于较高的水平，员工就会产生比较高的组织承诺。;（3）个体因素 如果员工在组织中工作年限较长，就会对组织产生感情，离职率相对较低，有较高的组织承诺水平。性别也会对员工的组织承诺产生影响，比如：女性承担着生育小孩的任务，通常会面临短暂的职业中断，甚至可能是较长时间的中断，这是造成很多企业不愿意接纳女性成员的壁垒。因此，女性一旦得到一份理想的职业，就会对组织产生较高的依赖感，会比男性具有较高的组织承诺感。;11.组织承诺的影响后果 组织承诺的影响后果主要体现在工作的积极性、离职率、工作满意度等方面。组织承诺高的员工，会对工作产生较高的积极性，认同并支持企业的战略发展目标，将个人发展方向与企业目标相结合，对工作投入较多，离职率也较低。; 如果组织对员工的努力认同，并通过加薪、升职等方式体现员工的价值，那么员工又会产生较高的工作满意度，彼此之间形成更稳固、持久的组织承诺。组织如果提供给员工较多的培训机会，并帮助其制定职业生涯发展规划，更多注重员工的心理需求，会大大提高员工的组织承诺水平。;三、练习题 （一）单选题 1.在员工表达不满的方式中，既属于“破坏性的”又属于“积极的”方式是（ ）。 A.辞职