人力资源管理概论(人大三版)第7章职业生涯规划与管理.pptxVIP

第七章 职业生涯规划与管理; 第一节 职业生涯规划与 职业生涯管理概述;一、职业的含义;二、职业生涯的含义;三、职业生涯规划;;三、影响职业生涯发展的因素;（二）职业倾向（职业兴趣）;3、职业锚的特点;4、职业锚的类型;四、职业生涯管理;3、职业生涯规划与管理的意义;五、职业生涯发展的趋势——1、无边界职业生涯;传统职业生涯与无边界职业生涯的比较;2、易变性职业生涯;传统职业生涯与易变性职业生涯的比较;六、职业生涯理念的新发展; 第二节 职业生涯规划与 管理的基本理论;一、职业选择理论;（一） 帕森斯特质—因素理论;帕森斯特质—因素理论（2）;（二） 霍兰德的人格—职业匹配理论;霍兰德的人格—职业匹配理论图示;六边形中，愈接近的两种人格，相关性越强。 当个体无法找着与自己人格类型完全匹配的工作，但是找着与自己人格类型比较比较接近的人格类型适合的工作时，个体适应的可能会比较大。而如果个体找着的工作是与自己的人格类型相对的人格类型适合的工作，则个体适应的可能性会比较低。 编制“职业偏好量表（vocational Preference Inventory，VPI）”测量不同类型的人格。;（三） 埃德加·H·沙因的职业锚理论;2、职业锚特点;二、职业发展理论;（一） 萨柏的职业发展理论;（7）职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及供需情况有关。 （8）个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。 （9）虽然每种职业对能力、兴趣、个人特质有特定要求，但颇具弹性，所以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事多种不同类型的工作。 （10）工作满意度取决于个人能力、兴趣、价值观与人格是否能在工作中得到适当发挥。 （11）工作满意的程度与个人在工作中自我实现的程度相关。 （12）对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。;（二）格林豪斯的职业发展理论;（三）沙因的职业发展理论;职业生涯管理模型; 第三节 职业生涯规???;一、职业生涯规划的原则;二、职业生涯规划的步骤;（一）自我评估和职业定位;（二）职业生涯机会评估;（三）职业目标的设定;（四）职业选择;（五）职业生涯策略的制定; 2、个人职业生涯管理策略 （1） 提高职业适应性，开发职业锚； ①目标专一；②动态中的适应；③适应职业环境。 （2）掌握职业技能，学会如何工作； ①弄清岗位职责；②克服依赖性心理；③能力替代或补偿；④培养工作兴趣；⑤脚踏实地、安心适应单调乏味的工作。 （3）适应组织环境，学会与人相处； （4）正确面对困难，学会进步； （5）借助组织的职业计划，选定职业目标，发展职业角色形象； （6）培养和提高自我职业决策能力和决策技术。 ;3、职业生涯规划的调整; 第四节 职业生涯管理;一、职业生涯发展阶梯;二、职业生涯发展阶梯结构;三、职业生涯阶梯模式;1、传统模式;2、横向模式;3、网状模式;4、双重模式;四、职业生涯阶梯的设置;五、分阶段的职业生涯管理;（一）职业早期的自我管理 1、熟悉工作环境，形成良好印象。 （1）在报到的第一天要适当讲究着装； （2）要有时间观念，稍微提前或准时到达比较好； （3）尽快熟悉工作岗位，明确岗位责任，争取出色地完成第一件任务； （4）积极利用非正式场合熟悉周围的员工； （5）经常记录、总结得失，不断改善工作； （6）注意交往的技巧。 （7）熟悉组织文化、制度、发展策略等。 ;2、知己知彼，百战不殆。 3、尽早定向，少走弯路。 4、善于观察，处理好人际关系。 5、脚踏实地，从小做起。 （二）职业中期的自我管理 1、适当考虑降低职业生涯目标。 2、学会成功求职的技巧：广泛收集职位空缺信息，撰写履历表，成功地进行面试等。 3、树立终身学习的理念。 4、注意身心保健。 ;针对中期职员的情况，组织可以： （1）用满足员工心理成就感的方式来代替晋升实现激励效果。 （2）安排员工进行职业轮换。 （3）扩大现有的工作内容。 （4）为员工提供接受正规教育的机会。;（三）职业生涯后期;六、与职业生涯管理配套的人力资源管理基础;编制职业生涯手册; 第五节 员工职业活动;1、自己的价值取向和职业方面的表现； 2、职业、个人满足和人际关系方面的具体目标和重要程度； 3、已经拥有和想要掌握的技能； 4、自身的优势和弱点； 5、最终的目的和量度。 二、确定工作、组织和行业的类型 1、确定工作行业；2、搜集有关组织的信息； 3、寻找工作机会；4、权衡利弊