员工招聘管理概论.pptx

;第五章 学习目标;第五章 员工招聘;第一节 人员招聘概述;（一）定义需求 前提：规划、工作说明书、素质模型。 规划中的净需求预测决定拟招聘职位与 部门，数量，时限，类型等因素。 工作说明书为录用提供主要的参考依据， 也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。 素质模型界定某绩效目标的应聘者要求。 （二）招募候选人 发布招募信息、评估候选人、确定是否需 要外部机构介入 （三）甄选候选人 ;三、招聘流程 ;南京分公司总经理石德楷05年8月18日金陵晚报 1、第一关，筛选简历； 2、第二关，集体测试（主要是， 一般很简单，但要有速度）； 3、第三关，人事经理面试； 4、第四五关，相关部门一线经理的二次面试。 ;1、筛选简历。人事部门负责。 2、笔试。目的是测试思维灵活度和广度， 以及对广告的感受是否灵敏。如： A、评价某广告的好坏，试举例说明。 B、在三则广告中挑一个你认为可以做得 更好的，并修改好它。 3、第一次面试。由创意总监主持。目的 是了解应聘者的工作热情、事业心、对自 己的要求是否高、对广告的感受力等。 4、第二次面试。由总经理主持。目的是 了解应聘者的为人和对公司的要求（如 工资、福利等），以及应聘者发展目标。;一、招募含义 指组织确定工作需要，根据需要吸引 候选人来填补空缺岗位的活动。 二、招募三决策 （一）人事政策（影响工作的类型） 1、内部招募和外部招募；2、薪酬水平； 3、发展机会； 4、保障性等。 （二）招募来源（影响应聘者的类型） （三）招募者的特征与行为 三、招墓来源;招募者的工作是吸引求职者，其特征和行为 影响求职者对发布职位的关注程度、认为自 己与工作之间、组织之间的匹配程度。 1、招募者的职能范围。由人力资源专家、工作专家，两者谁更受求职者欢迎？ 2、招募者的特征。热心（亲和）、信息提供性（正负信息如何管制？）、年龄、性别、长相、仪表等。同时具备热心和提供信息的招募者会使求职者有积极反应。案例P317;诚实公正;——培训招募者，统一思想、规范言行 ——向求职者提供及时反馈 ——避免作出可能导致求职者对组织产生???误印象的行为。 ——以团队方式招募（直线人员、人力资源专家应参与） ; （一）内部招聘 1、来源。布告法；推荐法；档案法。 2、具体做法。 （1）提升； （2）平行调用、轮岗； （3）内部公开招聘； （4）重新聘用或召回以前的雇员。 （二）外部招聘;;★推荐与自荐;★网络招聘;★其他方式; 远翔精密机械公司，在最近几年招募 中层管理的职位上不断遇到困难，该公司 是制造销售较为复杂机器的公司，目前重 组成六个半自动制造部门。公司的高层管 理相信这些部门的经理有必要了解生产线 和生产过程，因为许多管理决策需在此基 础上做出。传统上，公司一贯是严格地从 内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中;职责的技能。这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提拔到中层管理人员作准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。 ; 1、这家公司确定存在招募和选拔方面 的问题吗？ 2、如果你是咨询专家，会对他们提出 哪些建议？ ;内部招聘; 一、人员甄选定义 指按一定标准，从所有来应聘组织中空 缺岗位的候选人中进行选择的活动。 二、甄选的基本过程 三、国外著名企业人员甄选标准 四、人员甄选技术 五、甄选方法的科学性标准 六、应聘方—成功应聘要诀;二、甄选的基本过程;（一）微软 （二）英特尔 （三） （四）宝洁 （五）松下 （六）西门子 (P282);（一）微软;独特人才文化：六大价值观 ——以客户为导向； ——严明的纪律； ——质量的保证； ——鼓励冒险； ——以结果为导向； ——创造良好的工作环境。;1、精力充沛。能从事紧张的工作，承受 压力，同时能以他的活力感召周围的人。 2、有团队精神，善于和同事团结协作。 认为现代企业，靠单打独斗不行。 3、有创新精神，不惧怕变化。鼓励员工 寻求更好的方法来完成工作。认为只有不 断地寻求更佳的工作程序、工作方式，不 断创新，个人才能跟上公司发展的步伐。 公司才能适应外界变化，立于不败之地。 4、善于学习，脚踏实地做好现任工作，不 断地为自己设立更具挑战性的目标。;——强烈的进取心； ——卓越的领导才能； ——较强的表达能力； ——较强的分析能力； ——创造性；