员工关系管理_员工离职管理.pptx

第十一章 ;; 第一节 离职管理;一、离职的含义 ;二、离职的原因;;公司职工50人，6个部门，最重要网络工程部，有员工30人 1、总体数据统计; 人力的高龄化倾向 人力的高学历化趋势 技术人才的“挖墙角”问题 中年员工的压力问题 经济的兴衰 ;三、离职的类型;四、离职的效果;1) 解约成本: ①离职访谈成本:企业访谈者对将要离职的 员工进行访谈活动耗费的时间价值; ②管理成本:从工资表和其他名册中删除离职员工姓名以及收回离职员工所用办公设备等活动中耗费的成本; ③契约解除补偿:额外补偿给离职员工的费用。 2) 新员工替换成本:在各种媒体上发布的招聘替代员工的广告费用;对应征者材料的处理费;面试费;评价应征者能力与所空职位需求的匹配;召开最后决策会议费;新招纳员工体检费和导入费。; 《Fortune》杂志曾经有报道，他们发现一个员工离职之后，从找新人到顺利上岗，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。;五、离职管理; 专家认为，应届毕业生跳槽率如此之高，最主要的原因是职业定位模糊、缺少职业规划。;对待辞职员工的正确原则; 3、工作再设计 分析员工需求；对员工习惯性、例行性工作进行工作再设计，注入一些挑战性、自主性及成就感 ; 员工应于辞职前至少1个月向直接主管提交辞职申请； 员工主管应与辞职员工积极沟通，对绩效良好员工努力挽留，探讨员工离职原因，以及改进的可能性； 辞职员工递交辞职报告后，有人力资源部填写“辞职审批表”并下发给辞职员工部门经理，逐级审批； 员工辞职申请获准，则办理工作移交手续，公司应安排人员接替其工作。;辞职审批表;离职手续办理表;①面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当 离职者的个人基本资料、辞职书、考核纪录表。 ②员工辞职时，由直接主管与辞职人谈话，并对谈话内容进行纪录： 劳动合同签订情况，文件、资料掌握情况，了解公司秘密的程度、工作进度和角色。 阐明公司和员工的权利和义务 询问对目前工作的看法，对公司发展建议 ;③员工辞职时人事经理应??辞职人谈话，并进行工作交接： 收回员工工作证、钥匙、名片等； 审查员工的福利情况 征求有关建议 ④如何进行员工离职面谈？ 进行离职面谈要了解离职的真实原因，导致离职的主要事件，离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司的工作环境以及内部人际关系的看法，对所在部门需要改进的合理化建议等。; 刘先生作为一家公司部门主管，面对即将转正的名校毕业高材生小张辞职（小张提出的辞职理由是薪酬问题），制定面谈计划;离职对话 人力资源部：李经理，其实大家一直都很佩服你，你的工作很出色，为什么会想到离开呢？ 李伟：我个人其实没什么，只是我太太一直怨我工作忙，我真受不了她了。 人：真的吗？我觉得李太太是一个很通情达理的人啊。 李：其实我自己觉得也有些累了，这几年连周末都很少与家人一起过。这不，不瞒你说，我想再回学校充充电。 人：啊，原来是这样。为什么你没有向公司提出申请呢？ 李： ……，这个不说也罢，你知道，我们公司总是希望员工给自己创造效益的，而不是……;思 考; 第二节 离职的计量管理;一、离职费用的测定;计算离职率;（二）确认费用项目 个人离开企业时所发生的费用； 职位空缺进行招募的广告费用； 新进员工的适应及训练费用； 因员工离职导致的设备闲置费用； 因更换职务导致的不良生产性费用； 因训练不足导致的低生产性费用。;（三）决定可测与不可测费用 可测费用，如广告费、心理及身体检查费等， 不可测费用，如经营者按照惯例接见求职者所花费的时间，很难换算为离职费用。 （四）决定可控与不可控的费用 离职的可控与否，决定着管理者的努力方向。 一般如退休、疾病及死亡等属于不可控因素引起的离职，但某些离职则较易控制，如因工作性质、工作条件、监督及报酬等引发的离职。 （五）实际计算全体费用;二、离职费用的管理;三、非自动离职的管理对策;第三节 裁员管理;西门子裁员风波;背 景; 裁员时企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为。有三类： 1.经济性裁员——用人成本 2.结构性裁员——组织机构调整 3.优化性裁员; HR Liz没有想到，“兔死狗烹”的古老典故会在她身上上演——在协助公司裁掉了100多名员工后，她自己也收到了解聘通知。 一个新职业在危机中兴起——一些