人力资源管理专业方向课程设计报告.pdfVIP

湖 南 工 程 学 院 《人力资源管理专业方向》 课程设计报告 院 （系）： 应用技术学院 班 级： 人力 1081 学号： 201013150121 姓 名： 唐玉婷 完成日期： 2013-11-20 指导老师： 曹哲文 成绩评定： 课题一 管理的困境 一、主要涉及薪酬管理这一领域。 二、相关理论： （一）影响组织制定薪酬的主要因素 主要有组织发展阶段、组织文化、员工学历、员工工龄、员工能力和工种，及外部公 平、 内部公平、 政府政策等诸方面因素。 对以上因素考虑程度的不同会导致选择不同的薪酬 制定方法。 （二）薪酬制定方法 1. 因素比较法 2. 岗位分类法 3. 点排列法 三、解决方案： （一）工资方案：因为公司给的预算工资只有 5000 美元，那么通过仔细考量和商讨，决 定拿出 4000 美元作为收入差异化加薪总额， 余下 1000 美元作为人文关怀， 突出成果的奖励。 姓名 工作成果 工作态度 工龄情况 职位情况 满足生活需 均值 要 约翰?梅 4 4 3 4 5 4 森 乔治 ?琼 5 4 2 4 3 3.6 斯 珍妮 ?史 5 5 4 3 4 4.2 密斯 拉尔夫? 3.5 3.5 5 5 5 4.4 舒尔茨 希尔 ?约 2 2 2.5 2 5 2.7 翰逊 合计 18.9 均值 约翰?梅森 乔治 ?琼斯 珍妮 ?史密 拉尔夫 ?舒尔 希尔 ?约翰逊 值 斯 茨 年 增 长额 姓 名 4 846.6 3.6 762 4.2 889 4.4 931 2.7 571 余下 1000 美元元作为人文关怀和突出成果的奖励： 项目 金额 对象 人文关怀 600 美元 约翰?梅森、拉尔夫 ?舒尔茨、希尔 ?约翰逊 突出成果 400 美元 乔治 ?琼斯、珍妮 ?史密斯 分配的标准和依据： 用因素比较法结合宽带薪酬中的收入差异化标准来决定他们的薪资。 目前公司薪酬等级、岗位级别、工龄都是固定化的。 “不患寡，而患不均” ，如果平均增长薪 资，便失去了激励作用， 甚至导致工作效率更加弱化。为了有效的导入内部竞争机制， 根据 有效性薪资分配的原则， 导入收入差异化薪资标准，提高劳动生产率。