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公共部门薪酬管理论文 公平理论在公共部门薪酬管理中的应用 【摘要】公平性是现代薪酬管理一个关键的因素，通过分析公平理论在公共部门工作人员薪酬管理中的影响和应用，可以揭示公共部门薪酬管理中的公平性实质。 【关键词】公平理论 公共部门 薪酬管理 薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制，薪酬管理早已不再只是公共部门人力资源管理体系中的一个末端环节或一种保健因素，它的作用和影响已经超越了公共部门人力资源管理乃至公共部门内部管理体制的局限，直接影响到公共部门的改革本身。本文主要尝试浅析公平理论在公共部门薪酬管理中的应用。 一、公平理论的基本涵义 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯John Stacey Adams于1965年提出。公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果有三种：1、当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满;2、当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励;3、当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。 二、公共部门薪酬管理中不公平感产生的原因分析 一管理中的“公平观念”的保守性 主要体现在不同职务人员工资收入差距过小，高低职务间虽然拉开了一些差距，但是不明显，也形成了实际中的平均主义，难以体现不同职务所负责任的差别，因而难以通过合理的工资差距调动公务员的工作积极性。 二个人判断的主观性 心理学研究表明，人们往往在心理上有这样一种心理倾向，即对别人的成绩估计过低、报酬估计过高，而对自己的绩效估计过高。由于感觉上的错误，结果公职人员往往对自己的报酬感到不满意，把本合理的分配看成不合理，把公平的差别看成不公平。 三个人的需求观 公职人员作为独立的个体存在于社会中，对实现自我价值的需求也是不同的。如果他们的特长得不到发挥，需求得不到满足，认为自己没有得到相应的报酬，就会产生“怀才不遇”“明珠土中埋”的压抑感和不公平感。 四缺乏程序公正 在考核的具体操作过程中，除了明确受到党纪处分的人员年度考核不合格外，其他不同职级、不同岗位人员的考核一律合格，这样就陷入了一个怪圈。 三、公平理论在公共部门薪酬管理中的应用 一内部公平的应用 所谓内部公平就是组织内部的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。据此，应依据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多;从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高;工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。例如美国，高层职员的薪金是低层职员的12倍，这种由职务差带来的收入差，中国也在效仿。但中国的绝大多数公共部门工作人员职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够。 二外部公平的应用 所谓的外部公平，即一个组织的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低，大体上有四种薪酬政策可供选择：第一，领先政策。比其他同行业竞争者支付更高的薪酬水平。领先政策有利于增强员工的公平感。第二，滞后政策。比其他同行业竞争者支付较低的薪酬。这样一来，员工很容易感到不公平，从而对工作造成影响。第三，跟随政策。支付同行业竞争者相当的薪酬水平。这在维持员工公平感，减少员工不满意程度和员工离职方面会有一定作用，但由于与竞争对手相比没有优势，因此在实际过程中还是会遇到一定困难。第四，混合政策。现实情况下，可能会采取混合政策就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过于求的人员相应降低薪酬水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均薪酬水平的政策。 三个人公平的应用 所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与组织、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。在实际薪酬设计时，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会，以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。 四在公平的过程中实现公平 实际上，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的组织承诺度、对管理