第八讲工作绩效考核.pptx

第八讲：员工绩效管理;[案例] 白铭跳槽 白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员，工作的头两 年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。但是，随着对业务逐渐熟练，又 跟零售客户混熟了，他的销售额就开始逐渐上升。到第三年年底，他根 据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的 政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不能肯定。 去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，经理对 此却没有任何反应。尽管工作非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情 不舒畅，最令他烦恼的是，公司从来不告诉员工干得好坏，也从来没有 人关注销售员的销售颇。 他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和 奖励活动，公司内部还有通信之类的小报，对销售员的业绩做出评价， 让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销 售员，想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。 ; 上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本 上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的 建议。 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是被挖到另外 一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被重 视，没有得到相应的回报。 问题： (1)你如何评价白铭的跳槽事件? (2)你对该企业在绩效考评与管理有哪些建议? ;一、员工绩效考评与绩效管理概述; （2）考评 “考评”是“考核”与“评价”的总称。 考核 是查对、核实的意思。员工绩效考核是一种事实判断，即对员工取得的绩效事实进行查对、核实和确认，为员工的绩效评价提供事实依据。 评价 是以事实为依据的价值判断，即对事实的价值进行认定。 ;2 ．绩效考评的形式 （1）过程考评与结果考评。 过程考评 主要表现为对员工工作过程中的业绩事实进行认定，多采用事实判断。 结果考评 一般在某项任务完成时，或在规定的时间里进行，更多采用价值判断。 ; （2）现实中绩效考评的方式：一是考核与评价分开进行，二 是考核与评价同时混合进行。 传统的考评更多地采用混合进行 把考评看作是一件临时性的工作，需要时进行，不需要就不进行。需要时，临时设计一个考评方案，展开运动式的考评活动；最后总结表彰、结束。 比较科学的考评方法 (考核与评价相对独立进行。) 把考核纳入到日常的管理活动，在工作沟通、信息交流中，对员工的绩效进行认定、记录，为员工绩效评价积累事实依据。另外再单独进行绩效评价。 绩效评价一般是有目的性、阶段性和整体性的。目的性，就是有价值的选择，为组织的战略目标服务；阶段性和整体性，就是对员工某一段时间内的绩效进行综合评价，而不以一时一事为标准。评价的依据，不仅仅是员工的绩效事实，还有组织目标，员工承担的职务目标等。;3．绩效考评与绩效管理 绩效管理 是为保证组织战略目标实现而实施的一套流程和规定，包括组织目标设计、薪酬奖惩计划、考评、控制、反馈机制等，是一个持续的交流过程。 绩效考评 是绩效管理的重要组成部分，从评价角度说，是阶段性的工作；但从考核的角度说，也是一个持续不断的过程。绩效考核，实际上是一个考核基础上的沟通、沟通基础上的考核的过程。 绩效考评与绩效管理之间的关系 绩效考评的基本功能，是使绩效明晰化，让组织和员工双方都清楚绩效状况。绩效管理，在管理的四大职能，计划、组织、领导和控制中属于控制，为及时纠偏提供准确的信息。 所以，绩效考评是绩效管理的基础性工作，是绩效管理的一种手段，没有绩效考评，就谈不上绩效管理。;4 ．绩效考评的原则 （1）客观公正 （2）以工作为重点 （3）定性与定量相结合 （4）可行与实用 ; 二、绩效考评体系的设计 1．绩效考评体系是绩效管理的指南 ① 绩效考评体系首先是一个绩效目标体系。目标由方向、起 点和测度构成。方向（维度、指标）是多维的，不同指标相互独立。 不同指标之间存在着逻辑关系，这种逻辑关系可以把员工在不同维度 上的绩效有机地联系起来，形成一个整体。 ② 绩效目标体系是绩效管理的起点和依据。所谓起点，是指 绩效管理从制定绩效目标开始；所谓依据，就是用绩效目标规定的指 标和要求来对员工的绩效进行考核和评价。 所以，绩效考评体系是绩效管理的指南;2． 绩效考评指标体系 （1）