绩效管理辅导成果发表与表彰大会.pptx

台州欣荣鞋材科技有限公司　绩效管理辅导成果发表与表彰大会 报告人:李小亚 2012年09月12日 报 告 内 容一、开展绩效管理活动的目的二、绩效管理活动的实施情况三、绩效管理导入前后的成果比较四、绩效管理持续改善工作计划一、开展绩效考核辅导的目的1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,也就是没有目标；2、改善（明确）管理层次的逻辑关系，从而减少部门间的摩擦，提高组织运行效率，事事到责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难； 3、让所有员工肩上都有担子，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现我们想要去到的方向。二、绩效管理辅导实施情况 （一）绩效管理辅导的启动 2011年1月起公司与健峰公司达成协议，聘请健峰企管顾问公司顾问师（孟庆国老师）来我公司进行绩效管理辅导的工作。　 绩效管理辅导推进委员会总 督 导：赵荣君 董 事 长总 干 事：李小亚 总经理助理助理干事：冉 娟 行政助理干事成员：唐臻广 制造副总 孙际海 生产经理 郝秀伟 设备副理 吴桂莲 供应副理 龙团辉 行政副理 潘朝力 研发副理 黎 强 品保副理 林 玲 财务副理 绩效管理辅导导入启动大会于3月28日隆重举行，公司管理层干部在会上进行了宣誓活动（二）绩效管理辅导教育培训活动在每次辅导时安排对各部门主管进行绩效管理辅导方面知识的培训，让大家首先从思想上了解、理解绩效管理的基本内涵和意义。(三)绩效管理辅导流程操作沟通 平时在孟老师布置的作业首次完成后，各部门经理会在一起，先相互检查与讨论，哪些不足处，部门与部门之间的相互监督点进行沟通并明确指标。第一阶段实施内容1、企业文化理念的建立 辅导前 辅导后之前没建立我/我们承诺创造一个谦卑、有礼、微笑、学习的环境！第二阶段实施内容2、文件的制定2.1. 《组织机构与责权表》2.2. 《工作盘点表》2.3. 《岗位说明书》2.1.建立各部门《组织机构与责权表》第一部分：清晰了各部门的工作职能、部门组织机构人员配置等层级关系。2.1.建立各部门《组织机构与责权表》组织责权表里第二部分内容，职责分为：规划、用人、领导、协调四大项工作2.1.建立各部门《组织机构与责权表》第三部分内容—控制：将明确本部门所管辖的重要工作的管理控制规章、使用表单，制定内部稽核与跨部门之间的稽核指标。2.1.建立各部门《组织机构与责权表》第四部分内容，清晰各部门管理权限，分为：决定权、督办权、建议权。2.2. 建立各岗位《工作盘点表》通过制定《工作盘点表》，明确每件工作的工作任务、工作要点、工作时间、内部控制相关制度与表单。2.2. 建立各岗位《工作盘点表》另外也明确了哪一项工作的重要性，每个岗位都会有5-8个绩效考核指标。2.3. 建立各岗位《岗位说明书》岗位工作内容明确化，任职要求很清晰建立了《工作盘点表》、《岗位说明书》的好处有以下几点：1、招聘：建立各岗位《岗位说明书》，以为招聘之蓝本。2、任用：透过进一步的「工作评价」，为企业制定薪酬政策提供依据。3、培训：以此深化为「培训手册」，作为员工教育训练的工具。（详浅谈培训管理）4、考核：建立各岗位KPI汇总之《KPI指标库》，以为绩效考核的基本范本，及员工晋升与潜能开发的依据。第三阶段实施内容3.1.建立《薪酬管理控制程序》3.2.建立《计件薪酬管理规定》3.3.建立《绩效考评管理控制程序》3.4.建立《销售部绩效考评管理规定》薪资设计的步骤工作分析工作评价岗位分类薪资调查设计薪酬结构新旧薪资体系对照通过老师的辅导，前期的各种分析，最后工资薪酬调整为以下几种： 计时工资：（原）基本工资 （现）基本工资+职务加给+绩效工资=全额工资 计件工资： （原）产量工资 （现）基本工资+产量工资+绩效工资=全额工资 销售工资： （原）全提成工资 （现）基本工资+提成工资+绩效工资=全额工资3.1.《薪酬管理控制程序》现工资以「基本工资」、「职务加给」、「工龄工资」为固定薪酬，「绩效工资」、「全勤奖」、「年终奖金」为变动薪酬的综合型薪酬模式。考核成绩作为调薪、职务异动的依据，具体调整方向按上图《考评结果运用