第9讲企业绩效管理.pptx

第九讲 企业绩效管理《大宅门》第37集中朋友评价白景奇：买东西不问价；用人不疑，王喜光黑了他多少钱……挣钱无数，花钱无边；财来如山崩海啸；财去如大海决堤。他这一辈子活了个稀里糊涂。绩效管理使管理工作形成了一个相对封闭的环。 绩效管理来自于绩效考核却不等于绩效考核。绩效管理不仅是企业要做的一项工作，更是一种管理理念——卓越绩效导向的管理模式。 绩效管理包括绩效目标的设定、绩效辅导、绩效跟踪与评价、绩效奖惩。绩效评价只是绩效管理的一个环节。一、绩效目标的设定 绩效目标是考核标准的主要来源。在绩效管理中弄清“衡量什么” 比“如何衡量”更关键。关于衡量什么，有两种观点：第一是三个流派说。第二是过程结果说。绩效管理的三个流派说以财务为中心的绩效管理 采用以财务预算、报表整合、财务分析等为主的绩效管理方法。这种方式主要针对部门层面，侧重财务指标的计划和监控。BPM标准化组织的定义强调财务指标作为绩效管理的重点。财务绩效管理的主要推动者和实施者一般是企业财务部门的主管，比如说企业的CFO和财务运营总监等。 以财务为中心的绩效管理，管理的是企业的过去， 却不能反映企业将来。绩效管理的三个流派说以业务流程为中心的绩效管理以业务流程为核心的绩效管理是将企业看作一个复杂系统，以企业生产和销售业务中的业务数据为主而实现质量管理。它强调商务智能和运营监控的运用。它的特点是对事不对人。这种管理方式主要针对产品和事业部，侧重以数据分析为主体的优化和控制。以业务流程为核心的企业绩效管理的推动者和实施者一般是企业的质量管理部门、调研部门或运营主管（比如COO等）。以业务流程为中心的绩效管理，管理的是企业的现在与将来。绩效管理的三个流派说以人力资源为中心的绩效管理针对不同层级员工，侧重员工绩效评价。企业绩效管理的主体是工作考评和员工目标责任制属于人力资源管理范畴，可以说这是“人本绩效管理”的概念。以人力资源为核心的企业绩效管理的推动者和实施者一般是人事部门和企业的人力资源部门。 以人力资源为中心的绩效管理更强调人事匹配。绩效管理的结果过程说目标管理理论——绩效评价以工作结果为中心进行考核过程管理理论——绩效评价以工作过程为中心进行考核现在的观点——过程结果相结合进行考核，形成卓越绩效管理。卓越绩效管理模式卓越绩效管理模式源自于美国鲍得德里奇国家质量奖的评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家和地区，成为一种卓越的管理模式，即卓越绩效模式。它不是目标，而是提供一种评价方法。卓越绩效模式是上个世纪80年代后期美国创建的一种世界级企业管理成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。中国于2004年9月正式颁布《卓越绩效准则》国家标准（GB/T9580-2004），以规范激励中国企业实施卓越绩效管理模式。卓越绩效管理模式卓越绩效管理模式核心是“企业中形成追求卓越绩效的意识”和“找到达到卓越绩效的途径”。卓越绩效管理模式最核心的是三个组成部分：一套价值观；一套评价准则；一套评审和评分系统。卓越绩效管理模式环境、关系与挑战2、战略5、以人为本7、经营结果1、领导作用3、以顾客和市场为中心6、过程管理4、测量、分析和知识管理卓越绩效管理模式框架**绩效目标设定中易犯的错误 考核标准主要来源于考核目标。事前有标准，事后才有考核，否则只能被叫做总结。二、绩效辅导 绩效辅导：管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发展问题、解决问题，达到或超过已制订的绩效目标。绩效辅导的作用 对管理人员：帮助被考核人员提升能力；有助于全面了解被考核员工的工作进展，有针对性的提供相应的辅导、资源；能够掌握绩效评价的依据，有助于客观公正地评价被考核人员的工作绩效；提高考核工作的有效性提高员工对绩效考核及激励机制的满意度。 对被考核人员：可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息；及时了解组织的目标调整，工作内容和工作的重要性，适时变更个人目标；及时得到相应的资源和帮助；发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点；以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与管理工作的一种形式。绩效辅导的渠道 非正式渠道：工作之中经常被肯定、鼓励和指导走动式管理电话/电子邮件/网络通讯工作之余的各种交流活动 正式渠道：书面报告、总结会议一对一面谈 绩效辅导是一个持续的过程，贵在坚持！三、绩效跟踪与考核人们不会做你希望的事，人们只会做你检查的事人们不会拒绝改变，人们拒绝被改变人们不是没有责任，人们只会对清晰的指向他的责任负责. 绩效考核要考核什么？我们要考核什么？即绩效是什么？管理焦点不是人，而是事——工作的