第六章人员分析.pptx

第六章;;;;人员分析的内容;内向的 外露的 乏智的 智慧的 冲动的 情绪稳定的 顺从的 支配的 焦虑的 欢快的 随便的 谨慎的 胆怯的 冒险的 理性的 感性的 坦率的 多疑的 务实的 幻想的 直率的 掩饰的 自信的 忧郁的 保守的 开放的 依赖性的 自强的 纵容的 自律的 轻松地 紧张的;;人员分析;图示：人员分析的步骤;;一、DOL系统 ;;普通教育量表 技能分类： 适应技能 职业技能 特殊技能;三、医疗人员分析系统; 方法、程序与结果 HSMS是通过一系列精心制定的规则、准则和确定任务所需技能水平的操作流程系统，并采用现成的量表来认定各项任务所需要的技能。下面列出了为确定技能而量化任务的一般规则。 1.任务中的所有要素，包括任务中各个阶段和其中的事务，都应作为量化工作的一部分。 2.在量化的每一项目前，分析者要充分考虑可能出现的最小量化值，使每个项目在零以上都能得到相应的量化。每个项目的量化方法应分别考虑，量化等级是从左向右递增的 。 3.对一定技能而言，任务的量化要确定任务和要素所要达到的最高量值。这个量制要根据完成该任务可以达到的水平以及可接受的标准来确定，而不是根据一般的，通用的或高水平的作业结果来确定。 ; 评价 HSMS在人力资源管理中的应用，有以下两个局限。 1.在这一系统下，技能需求的界定完全依赖于对任务的描述过程。对那些机械性的HSMS人员分析者，必须首先按系统的要求来定义任务。 2.该系统中一半的技能在很大程度上是与医疗保健相关的，所以对其他产业或领域的分析者缺乏普遍意义。;四、职位分析问卷;职位分析问卷;总体思路 制定一种客观合理的工作分析方法，及职位分析问卷。在这个问卷中，可以用各种不同性质的工作元素来勾勒工作者相应的人员特征。 筛选出与人员密切相关的人员的“特征”。 对每一个工作元素，??判它在相关特征上的等级。 针对问卷中每个工作元素，计算各个特征等级的平均值或中位数，进而得出每个工作元素的特征分布情况。 使用职位分析问卷对给定的职位加以分析。 对每一职位，根据其在各个工作元素所对应的特征值，累加结果，计算出职位的综合特征值。;五、能力分析量表;六、关键时间技术（CIT）;七、工作素质分析方法（JEM）;3.工作素质的提取 请小组成员讨论哪些工作成功影响最为重要的素质，在选择求职者的时候必须以这些素质或能力，而不是他们工作了多少时间或毕业于那所学校为基础。 每小组成员对各种素质在选择职员中的有效程度做出等级评定。 根据求职者与工作素质的符合程度来评定求职者。 若在招聘中使用测验，这些测验必须是有关工作素质的评量表。 4.素质的等级划分 各个素质按与工作成功的关系分为四个类别，评价者还要指出素质与工作成功之间联系的程度。这四个类别是：几乎不可接受的素质、优良素质、可导致损失的素质、现实素质。;5.工作素质的确定 通过对类别等级划分结果的分析，可以确定哪些素质或子素质是应该要求的，从而保证从求职者中挑选的都是可胜任特定工作的人。这个分析是通过一个公式来进行的。这个公式强调了两点：几乎不可接受的素质和能力与优良素质和能力之间的差别；分析出的工作素质表要对整个能力有较宽的覆盖。分析既可用编制的软件来做，也可用计算器来做。 6.评价 JEM的优点是其操作方法具有客观性。最大缺陷是过于依赖工作分析者来总结素质。在这个系统中未提出任何工作描述的法则。 ;;;;人员分析中KSAO的选取;;;;;Thank You~~~;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。2月-212月-21Wednesday, February 17, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。15:25:1715:25:1715:252/17/2021 3:25:17 PM 11、越是没有本领的就越加自命不凡。2月-2115:25:1715:25Feb