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年度培训计划制定五步曲 作为人力资源计划重要组成部又到了企业制定明年目标和年度计 划的时侯，年末将至， 为配合年度计划的实施，分 —— 培训计划自然成为人力资源部的 工作重点之一。人力资源部 人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而培训计划需要 做出合理的人员配置计划、 组织拟人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，因此，是这些 计划得以有效实施的保障， 定年度培训计划。 制定年度培训计划应注意的问题 人力资源干部素质以及但是由于企业管理水平、各个企业都在 做年度培训计划，通常， 企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较 大的差异。 然后由人力资源下发给各部门，比较常见的做法是由人力资源部 设计培训需求调查表， 绝大这个程序基本上没有太大的差异，由总经理办公会讨论通 过。部汇总成年度培训计划， 多数企业都是如此。 在需求调查表上列有的企业做得比较简单，区别在于需求调查表 的内容和结构。其中， 至于而课程的介绍往往也只是一个名称。让部门根据需要去选 择，了一些比较流行的课程， 课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则 无法准确获知，所以，当需 项 ”的 3-5 求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只 是按照人力资源部 “限选 对于自己到底需要什么样的培训，要求在课程名称后面打勾，以 及人力对什么人进行培训， 只要把人力资源部下这又是例行公事，在他们看来，资源部能提 供什么培训等根本不关心， 发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。 “需如：还会设计一些开放式问题，除了列出一些课程名称之 外，做得更好一点的企业， 、要什么培训 ”，但是忙于业务的 “希望通过什么方式进行培训 等 ”， “为什么需要这些培训 ” 他们依然是在课于是，部门负责人哪有心思和时间关心这些在他 们看来摸不着头脑的问题， 程后面打勾。 因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题： 是指要了解各个部门当所谓掌握真实需求，掌握真实需求并能 描述需求的来源。第一， 很多企而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。前 的工作最需要的培训需求， 而是从培训就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务 出发，业容易犯一个错误， 而是从一些培训机构来信来函的介绍中所不是考虑员工的工作需 要什么培训，提供商出发， 列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。 以为培训就是听口碑好的这样的做法很容易误导对培训并不熟 悉和擅长的部门负责人， 老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培 训机构，就是最好的选择， 因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制 定本部门的培训计划。 一切培训活动都是为了帮助员工提这是培训的唯一来源。培训的 需求来自绩效。其实， 升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。 从这个也是企业最需要的。只有从员工绩效出发的培训需求才是 最真实的需求，所以， 设计结构化就要从员工的绩效出发，人力资源部在设计培训需求 调查表的时候，观点出发， 的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。 第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也 很明确，就是帮助员工 可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，在这个 大目标的基础上，改善绩效。 工作员工在工作计划方面存在薄弱环节，上一绩效周期内，例 如，确定针对性的培训目标。 ，培训目标是：掌缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个 《如何做好计划管理的课程》 握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。 人力资为使年度培训计划的制定更加有效，编写一份高质量的年 度培训计划书。第三， 源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主 要考虑以下几个方面的内 容： 培训需求调查 年度培训计划的制订 年度培训计划的组织 培训总结 培训效果评估 制定年度培训计划的五个步骤 找准需求 一是年度工作计划对员工的培训需求包括两个层面，培训计划的 制定是从需求开始的。 得出公司年度的培通过两个层面的分析，一是员工为完成工作目 标需要做出的提升，要求， 训需求。 因此在设计员工培训