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建筑企业薪酬管理体系设计方案 建筑企业薪酬管理体系设计方案 II II 第一章企业及职位特点分析 建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、 历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹 配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理 具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相 应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素 质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。 评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具 体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩 效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统 来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上， 薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同 的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层 根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部 分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集 体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏 一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主 要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他 为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司 管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资 +20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工 资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共 同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的 职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高 整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现 企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人， 公司人热爱公司。” 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以 作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音, 也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、 合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所 以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、 整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、 激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的 意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、 分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职 工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归 属感。 5、 比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作， 也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的 员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。 6、 成本原则 薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少 人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。 在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。 7、 弹性原则 薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般 用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。 第三章薪酬体系的选择 薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、 浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予 荣誉、带薪休假、奖励旅游等。 目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间 相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的 薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也 不会造成过度的不合理和攀比心理。 一、薪酬结构的选择 1、 基本工资 职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额 度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。 2、 浮动工资 针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公 司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发 3、 其他工资结构 工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工 资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部 批准并报公司备案。 4、 奖金 效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分， 根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。 考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完 成情况及业绩发放。 特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作岀巨大 贡