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招聘相关理论 招聘相关理论 招聘概述 招聘就是指采用多种渠道与方法 ,把具有一定素质与能力的求职者吸引到组织中来,以填补空缺岗位的过程。 招聘由招募、选拔、聘用三个部分组成。 招聘渠道 通过新闻媒介 (报纸、电视与电台 )发布招聘信息。 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘。 从各类人才库系统中检索。 大中专、职业学校毕业生推荐。 在职员工或周围亲属朋友介绍。 管理顾问企业介绍推荐。 通过猎头公司寻找 (针对中高层管理人员的招聘 )。 网络发布招聘信息 (智联、前程无忧等 )。 校园招聘 (举办校园宣讲会 )。 离职员工复职。 招聘基本程序 招聘的工作原则 公开原则 :就是指把招考单位、种类、数量与应聘的资格、条件等均面向社会公告周知 ,公开进行。 竞争原则 :就是指通过考试竞争与考核鉴别确定人员的优劣与人选的取舍。 平等原则 :就是指对所有应聘者一视同仁 ,不得人为的制造各种不平等的限制或条件与各种不平等的优先优惠政策 ,努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会,不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。 级能原则 :招聘工作不一定要找最优秀的 ,而应亮才录用 ,做到人尽其才。 全面原则 :就是指对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验与业绩等方面进行全面考察。 择优原则 :在多个候选者中挑选最适合所招职位的人才 ,这也就是招聘的根本目 的与要求。 影响员工招聘的因素 组织的外部因素 ① 国家的政策、法规 国家政策、法规从客观上对组织的招聘活动进行了限制。一般而言 ,在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、年龄的人员表示 ,除非这种人员就是因为工作岗位 的真实需要。 ② 劳动力市场 劳动力市场就是实现人力资源配置的场所 ,通过劳动力供给方与需求方的相互选择而达成配置人力资源的目的。劳动力市场对招聘单位来说主要从两个方面产 生作用。 市场的供求关系 我们把供给小于需求的市场称为短缺市场 ,而把劳动力供给充足的市场称为 过剩市场。一般来说 ,在劳动力过剩的情况下 ,组织对外招聘活动比较容易。 相反 ,某类人员的短缺可能引起价格的上升 ,并迫使组织扩大招聘范围 ,从而使招聘工作变得相当复杂。由于我国的高级人才仍十分短缺 ,组织为了聘用一位理想的高层次人才 ,往往要花费巨大的代价。 市场的地理位置 根据某一特定类型的劳动力供给与需求状况 ,劳动力市场的地理区域可以就是局部性的、区域性的、国家性的与国际性的。对于那些不需要很高技能的 人员可以再局部劳动力市场上招聘 ,比如一般的生产工人、文职人员。区域 性劳动力市场可以用来招聘具有更高技能的人员 ,如计算机程序员。专业管理人员应在国家与劳动力市场上招聘 , 因为她们必须熟悉组织的环境与文化。最后 ,对某类特殊人员 ,如科学家、跨国公司中高层管理者 ,除了在国内招聘外,还可以在国际人才市场上招聘。 组织内部的因素 ① 企业形象及号召力 :良好的企业形象与较强的号召力将会对应聘者产生积极的 影响 ,引起她们对于组织招聘工作的兴趣 ,从而对组织的招聘工作产生有力的作用。 ② 企业福利待遇 :一个企业工资越高 ,内部工资制度越合理 ,各项待遇越好 (尤其包括户籍制度 ),就越容易吸引高素质人才 ,越容易招到令企业满意的员工。 ③ 招聘的成本与时间 :充足的招聘资金可以使企业在招聘方法上有更多的选择 ,相反较少的招聘资金将直接影响企业招聘的选择面 ;时间上的制约也影响招聘工 作,按照成本最小化原则 ,组织应避开人才供应的谷底 ,而应在人才供应的高峰期 进行招聘 ,提高招聘效果。 面试准备 熟悉公司职务说明书 判断应聘人员应具备的任职资格 能将该职位的职责清晰地与应聘人员沟通 能够回答应聘人提出的与职位信息与公司有关的信息问题 人力资源部人员对该职位的薪酬标准有足够的了解 面试方法 面谈法 :结构化面试 (按照既定的题目发问 )与非结构化面试 (除了既定的题目 ,随机与应聘者进行交流 )。 答辩法 :答辩法就是面试官通过观察求职者的辩论来对其进行评价的 ,可以就是书面辩论也可以就是口头的答辩 ,一般来讲就是指的口头答辩。比如 ,给出一个命题 ,由应 聘者进行即时演讲或比辩论。 无领导小组讨论法 :适用于群面 ,主要考察求职者的综合素质 ,包括语言表达能力、思辨能力、沟通能力、人际关系处理能力、领导力等。 情景模拟实验 :情景模拟测验面试就是模拟真实工作情境的一种面试方法 ,主要考察求职者的实际处理问题能力 ,就是否能胜任某一工作。 影响面试官的因素 (面试官打分 7 大效应 ) （ 1） 定势效应。 就是指人们因为局限于既有的信息或认识的现象。 人们在一定的环境中工作与生活 ,久而久之就会形成一种固定的思维模式 ,使人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物