培训有效性评估概述.pptxVIP

第九章 培训有效性评估  ;本章重点;第一节 培训有效性评估概述;二、培训开发效果评估的类型;（二）按评估方式分类;（三）按评估时间分类;三、培训开发效果评估的目的和原则;（二）培训开发效果评估的原则;四、培训开发评估的内容;（二）培训讲师的评价 对培训讲师的评估可在培训前和培训后进行。培训前可以采用试讲或审查教材等方法；培训后可采用访谈、问卷调查等方法，评估主要考虑以下几个方面： ① 课程的内容是否符合培训目标的要求？ ② 课程的形式是否被学员接受？ ③ 培训方法是否适当？ ④ 讲师的语言表达如何？ ⑤ 课程还需要进行哪些改进？;（三）培训组织管理 对培训组织管理的评估在培训课程结束后进行，许多情况下常与对讲师的评估结合在一起进行。评估的内容主要有以下几个方面： ① 培训时间安排是否合适？ ② 培训场所的环境如何？ ③ 培训使用的设备或器材准备如何？ ④ 学员的生活和娱乐活动安排如何？ ⑤ 学员的投入和情绪反应如何？;（四）组织培训的效益 对培训的经济效益进行评估，主要考虑几方面： 核对培训办班的预算，检查是否超支； 计算培训的投入产出比，检查办班的效率和效益，比如投资利用率、投资收益率； 办班直接取得的经济效益或收入。;第二节 培训有效性评估模型;（一）柯氏四级培训评估模式简介 ;2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度； 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 ;3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。;4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 ;柯氏评估模型;（二）柯氏四级培训评估模式的四个阶段 ;确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。 ;这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。;这一阶段的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。 以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估， 评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。;二、考夫曼的五层次评估 ;三、CIRO培训评估模型 ;CIRO培训评估模型的内容 ;（3）反应评估：主旨在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。Warr、Bird和Rackham指出，如果用客观、系统的方法对上述信息进行收集和利用，那么学员所提出的意见或观点将会对人力资源培训运作程序的